Foto: Thinkstock / Kittichai Songprakob
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Compliance-Praxis

Urteil mit Warnsignalwirkung

Ein gesetzlicher Vertreter einer juristischen Person verletzt die ihm jener gegenüber obliegende Treuepflicht grundsätzlich dann, wenn er von ihr bereitgestellte Betriebsmittel für Zwecke in Anspruch nimmt, die vorwiegend von persönlichem Interesse geleitet sind.

Der Angeklagte, Ex-Vorstandsvorsitzender des inzwischen insolventen Mutterkonzerns Arcandor, hat nach Auffassung des Landgerichts Essen zwischen 2005 und 2009 den krisengeschüttelten Konzern mit privaten Kosten in Höhe von mehreren hunderttausend Euro belastet und hat so in 27 Fällen den Tatbestand der Untreue und in drei Fällen den der Steuerhinterziehung verwirklicht. Das Gericht blieb nur leicht unter der Forderung der Staatsanwaltschaft, die für den Manager eine Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten gefordert hatte, während seine Verteidiger einen Freispruch verlangt hatten (LG Essen, Urt. 14. November 2014 - 35 KLs, unveröffentlicht). Noch in seinem Schlusswort hatte der Manager alle Vorwürfe zurückgewiesen und beteuert: „Ich kann mir kein Fehlverhalten vorwerfen.“

Das Essener Verfahren war einer der spektakulärsten Wirtschaftsprozesse der vergangenen Jahre und gab ungewöhnliche Einblicke in das Leben eines Topmanagers, für den die Nutzung eines Charterjets so selbstverständlich war wie für „Normalbürger“ der Ticketkauf beim Billigflieger. Der Angeklagte selbst berichtete im Prozess, er habe in seiner Zeit beim Handelskonzern Arcandor 610 mal Privatjets genutzt, wovon er 201 Flüge persönlich bezahlt, die übrigen aber Arcandor in Rechnung gestellt habe. Im Prozess ging es um 48 dieser in Rechnung gestellten Flüge. Bei ihnen bezweifelte die Staatsanwaltschaft die dienstliche Veranlassung. Das waren zum Teil teure Flüge mit Charterjets nach London und New York, deren Kosten sich im Einzelfall auf mehr als 90.000 Euro summierten.

Der Vorsitzende Richter betonte in der Urteilsbegründung, dass es nicht um die Insolvenz des Konzerns ginge, sondern um den Umgang des Angeklagten etwa mit den Reisekosten-Regelungen des Unternehmens. Gleichzeitig kritisierte er, der Angeklagte sei an entscheidenden Stellen im Verfahren nicht ehrlich gewesen und habe zum Teil dem Gericht „abenteuerliche Erklärungen“ gegeben. Außerdem ging es in dem Verfahren auch um vergleichsweise billige Hubschrauberflüge zwischen Wohnsitz des Beklagten und Arcandor-Zentrale in Essen zum Stückpreis von etwas mehr als 3.000 Euro, mit denen der Angeklagte auf dem Weg zur Arbeit Staus am Kamener Kreuz entgehen wollte, sowie um eine auf Veranlassung des Angeklagten von Arcandor mit 180.000 Euro gesponserte Festschrift für einen früheren Bertelsmann-Chef und Mentor des Angeklagten. In seinem Schlusswort betonte er, er sei zum einstigen Karstadt-Mutterkonzern gekommen, „um das Unternehmen zu retten, um Arbeitsplätze zu retten“. Das insgesamt fünfjährige Verfahren sei für ihn ein Alptraum. „Ich fühle mich in meiner Würde und Ehre verletzt.“

Zwischenruf aus der Compliance Praxis

Drei Jahre Freiheitsstrafe und Verhaftung noch im Gerichtssaal – das LG Essen hat im November vergangenen Jahres vernichtend geurteilt über die strafrechtliche Seite des Verhaltens eines der bekanntesten (ehemaligen) Top-Manager Deutschlands im Umgang mit den Ressourcen seines Arbeitgebers. Aus Sicht eines Compliance-Praktikers gibt das Verfahren und die unveröffentlichte, da noch nicht rechtskräftige Entscheidung Anlass zu einer Reihe von Bemerkungen.

Auf der positiven Seite ist das Urteil ein überzeugender Nachweis der Stabilität des deutschen Rechts und Gerichtssystems. Es ist keineswegs sicher, dass vergleichbare Taten von Managern ähnlichen „Kalibers“ in anderen (europäischen) Staaten verübt in jedem Falle mit derselben Ernsthaftigkeit und demselben Interesse an Details des „wie und wo“ von Managerverhalten verfolgt und geahndet würden. Mag in dem vorliegenden Fall gelegentlich auch eine Spur von Neid und Voyeurismus erkennbar gewesen sein, insbesondere was Teile der Medienberichterstattung angeht, oder auch die Sachverhaltsermittlung, wie vom Vorsitzenden Richter in der mündlichen Urteilsbegründung angedeutet, an „Erbsenzählerei“ gegrenzt haben, Hauptsache aber blieb zu jeder Zeit das erkennbare ernsthafte Bemühen, die strafrechtlichen Aspekte des Verhaltens des Ex-Topmanagers zu ermitteln und aufzuarbeiten.

Aus der Sicht der Compliance-Praxis ist dieses Urteil allerdings niederschmetternd. Ein derart prominenter Fall von Missbrauch von Firmenmitteln zu privaten (Luxus-)Ausgaben macht im Ergebnis viele Bemühungen der vergangenen Jahre zunichte, sukzessive in allen, und beginnend bei den großen, Unternehmen Richtlinien einzuführen, die einerseits klar Privates von Dienstlichem trennen und die darüber hinaus auch noch für alle Mitarbeiter „unten und oben“ gleichermaßen Anwendung finden. Und dies auch mit der klaren Absicht, die Effizienz solcher Regelungen ausstrahlend auf andere (insbesondere kleinere) Unternehmen wirken zu lassen. Das stellte der Wirtschaft insgesamt ein wirksames und stabiles Gerüst bereit zur Handhabe dieser im Detail oftmals schwierig zu entscheidenden Fragen – und das alles ohne Einmischung des Gesetzgebers.

Es kann dahingestellt bleiben, ob bei der Firma des jetzt Verurteilten zur Zeit der Tatbegehung vor bald zehn Jahren derartige Regeln bereits bestanden. In jedem Falle nämlich liegt hier – unabhängig von jeglicher Strafrechtsrelevanz – ein Kontrollversagen des Aufsichtsrats vor. Auch wenn der Jahresbericht 2007 des Konzerns ausweist, dass der Aufsichtsrat den Prinzipien des Deutschen Corporate Governance Codes (in der Fassung von 2006) zugestimmt habe und deren Umsetzung innerhalb des Unternehmens ausdrücklich billige, so zeigt schon ein Blick in die Kodifizierung selbst, wo das Problem auch in diesem Fall lag – es wurden zwar Regelungen für die Festsetzung des Managergehalts einschließlich variabler Bestandteile vorgeschlagen (z.T. auch recht detailliert, etwa wenn es um private die Verwendung von Dienstwagen geht), aber an keiner Stelle wurde über Spesenabrechnung beziehungsweise die damit in Zusammenhang stehenden Genehmigungsverfahren gesprochen.

Kann es sein, dass die hierauf entfallenden Summen im Verhältnis zu den vom Unternehmen bewegten Finanzvolumina nur als „Peanuts“ angesehen wurden und deshalb der Regelung entgingen? Angesichts der Tatsache, dass der vorliegende Fall bei Leibe nicht der einzige dieser Art ist, der in den vergangenen Jahren in Deutschland ans Licht der Öffentlichkeit kam, drängt sich aber doch eher eine andere Lesart auf. Es ist wohl vielmehr so, dass hier die Auffassung vorherrschte, mit zweierlei Maß messen zu können und Regeln, die für nachgeordnete Hierarchieebenen galten für die Chefs nicht anwendbar waren, diese also gewissermaßen über dem (unternehmensinternen) „Recht“ standen. Auf das Zutreffen dieser Lesart deuten im Übrigen gerade auch die Einlassungen des Angeklagten während des gesamten Verfahrens hin – bis zu seinem in dieser Hinsicht sehr eindrücklichen Schlusswort.

Zwar ist es menschlich durchaus verständlich, dass derjenige, der einmal in den Genuss zum Beispiel des Komforts von First Class Flügen oder gar – wie im vorliegenden Fall – der Beförderung durch privat gecharterte Jets oder Hubschrauber (jeweils einschließlich der weit weniger zeitaufwändigen und des insgesamt deutlich weniger „nervigen“ Verfahrens beim Einchecken und Boarding) gekommen ist und der im Alltag von Termin zu Termin hetzt – oftmals über Kontinente hinweg – auf diese Erleichterungen auch nicht mehr verzichten möchte. Allerdings sind aus Compliance-Sicht in diesem Bereich heute drei Dinge unbedingt und sehr strikt zu berücksichtigen. Zum einen muss gerade wegen der unbestrittenen Vorbildfunktion der Menschen an der Spitze von Unternehmen die Inanspruchnahme von vom Unternehmen bereitgestellten Leistungen, die weitherum als Privilegien und bisweilen (zu Recht oder nicht sei dahingestellt) als exzessiver Luxus empfunden werden, auf das Allernotwendigste begrenzt werden. Sie sollten zum Beispiel nur dann eingesetzt werden dürfen, wenn ein derart großer Zeitdruck zwischen zwei für das Unternehmen entscheidend wichtigen Terminen es gebietet, dass der betreffende Mitarbeiter (nicht zwingend allerdings stets nur „der Chef“!) auch beim zweiten Termin noch frisch und absolut ausgeruht ist.

Zum anderen muss eine scharfe und deutliche Trennung gefunden und unmissverständlich schriftlich formuliert werden zwischen dienstlicher und privater Inanspruchnahme von Unternehmensleistungen, zum Beispiel der Beförderung auf Reisen, und schließlich müssen – drittens – alle Fälle solcher besonderen Leistungen unternehmensintern klar dokumentiert werden, sowohl was deren Beantragung – selbstverständlich vor ihrer Inanspruchnahme, als auch was ihre Kostenrelevanz und die ausdrückliche und einzelfallbezogene Zustimmung durch den Vorgesetzten betrifft (letztere möglichst zusätzlich auch durch den Compliance-Verantwortlichen wegen der Kontrollwirkung der Anwendung des in anderen Bereichen bereits sehr bewährten Vier-Augen Prinzips).

Hätten solch klare Regelungen im vorliegenden Fall bestanden und wären sie auch auf den jetzt Verurteilten anzuwenden gewesen, dann hätte sich eine Menge „Dampf“ aus der Diskussion vor Gericht herausnehmen lassen und schon zu Zeiten der Tatbegehung hätte sich vermeiden helfen lassen können, dass dem Täter Privates zu sehr mit Dienstlichem verschwamm und im Verfahren vor dem Landgericht so insgesamt der desaströse Eindruck von „Abzockerei“ entstehen konnte. Dies alles wäre geschehen zum persönlichen Nutzen des Angeklagten aber auch des Ansehens der Berufsgruppe der Top-Manager insgesamt dem durch die jetzt vorgelegte Entscheidung bestimmt kein Gefallen getan wurde.

Als Konsequenz aus dem landgerichtlichen Urteil und um Ähnliches wie im vorliegenden Fall für das eigene Unternehmen heute und für die Zukunft wirklich ausschließen zu können sind Compliance- Verantwortliche in Unternehmen aktuell bestens beraten, bestehende unternehmensinterne Regelungen auf ihre Vollständigkeit und Transparenz und die sorgfältige Dokumentation aller Fälle der Inanspruchnahme von Sonderleistungen hin zu prüfen – sowie auf ihre tatsächlich Anwendung auf Mitarbeiter aller Hierarchieebenen. Gegebenenfalls sind diese Bestimmungen und Verfahren nachzujustieren und Änderungen allen Mitarbeitern in geeigneter Weise klar zu kommunizieren.

Unternehmensverantwortliche – in großen und kleineren Unternehmen gleichermaßen – aber sollten das Urteil zum Anlass nehmen selbstkritisch in sich zu gehen mit der Frage ob sie zu allen Zeiten in dem vorliegenden Zusammenhang aber auch durch ihr Verhalten im Allgemeinen den sehr hohen und allumfassenden Anforderungen eines ethisch-moralischen Vorbildes für ihre Mitarbeiter genügen. Auch sie müssen im gegebenen Fall eigenes Verhalten ändern und verbessern. Darüber hinaus sollten sie dieses einschneidende Urteil auch zum Anlass nehmen sich darüber Gedanken machen, wie in ihrem Unternehmen Compliance weiter gestärkt oder überhaupt erst geschaffen werden kann – immer im Interesse der Vermeidung von Vermögensschäden und einer damit einhergehenden ernsthaften Beschädigung des Namens des Unternehmens aber natürlich auch des Rufes der eigenen Person.

Nur wenn das vorliegende Urteil zu einer Änderung von zu Beginn des 21. Jahrhunderts überkommenen weil völlig intransparenten Verfahren führt, die der Ungleichbehandlung von Mitarbeitern in Führungs- und nachgeordneten Ebenen in unangemessener Weise Vorschub leisten, dann ist die Entscheidung langfristig betrachtet auch aus Compliance-Sicht als ein positives Ereignis zu bewerten.

 

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