In einem kürzlich geführten Dialog mit Professor Wim Vandekerckhove, einer führenden Autorität auf dem Gebiet der Wirtschaftsethik an der EDHEC Business School in Frankreich, wurden bedeutsame Einsichten in das Phänomen des Whistleblowings und die damit verbundenen Herausforderungen erörtert. Diese Herausforderungen stellen sich vielfach Organisationen im Bestreben, eine verbesserte Kultur des offenen Austausches zu etablieren. Professor Vandekerckhove, der an der Universität Gent promovierte und eine beeindruckende akademische Laufbahn vorweisen kann, inklusive Positionen an der Universität Gent, der Universität Oslo, der Griffith University, der Internationalen Anti-Korruptions-Akademie und der Universität Greenwich, teilte seine umfassenden Erkenntnisse zu verbreiteten Missverständnissen über Whistleblowing sowie zu Ansätzen für die Schaffung einer gesunden “Speak-Up”-Kultur innerhalb von Organisationen.
Vandekerckhove ist Professor für Wirtschaftsethik an der EDHEC Business School in Frankreich. Bevor er zur EDHEC kam, war er Dozent an der Universität Gent (Belgien), Gaststipendiat an der Universität Oslo (Norwegen), der Griffith University (Australien), der Internationalen Anti-Korruptions-Akademie (Österreich) und Professor für Wirtschaftsethik an der University of Greenwich (Vereinigtes Königreich). Wim hat verschiedenen Organisationen, darunter dem Europarat, dem UNODC, dem Internationalen Olympischen Komitee, Transparency International, dem britischen Gesundheitsministerium und dem British Standards Institute (BSI) sein Fachwissen über Whistleblowing zur Verfügung gestellt. Er war der Initiator von ISO37002, der internationalen Norm für Managementsysteme zur Meldung von Missständen.
In diesem Beitrag geben wir vier Ratschläge für eine gesunde “speak up”-Kultur weiter.
Die erste Regel, die Professor Wim Vandekerckhove über die Schaffung einer gesunden “Speak-Up”-Kultur in Unternehmen hervorhebt, lautet: “Halten Sie es einfach und konzentrieren Sie sich zunächst auf die wesentlichen Veränderungen”.
Eine zentrale Änderung, die Organisationen vornehmen sollten, ist das Erlernen, Whistleblowing zu akzeptieren statt es zu fürchten. “Es existiert ein verbreiteter Mythos rund um das Whistleblowing und das Ansprechen von Problemen”, erläutert Professor Vandekerckhove. Er identifiziert zwei Hauptmissverständnisse:
1. dass Whistleblowing-Kanäle missbraucht werden könnten
2. dass hinter der Meldung verdächtige Motive stehen
Diese Missverständnisse fördern eine negative Haltung innerhalb von Organisationen, die oft denken, sie müssten nur ‘echte’ Whistleblower schützen. Diese Denkweise führt zu einer Kultur des Schweigens.
Professor Vandekerckhove weist darauf hin, dass Unternehmen, die Whistleblower als integralen Bestandteil ihrer Geschäftstätigkeit und als Schutz ihrer Unternehmensinteressen anerkennen, wertvolle Informationen darüber erhalten können, was in ihrer Organisation funktioniert und was nicht. Die Entwicklung einer Kultur, die Berichterstatter und ihre Beiträge wertschätzt, ist ein Prozess, der Zeit und kontinuierliche Bemühungen erfordert. Unternehmen sollten dort beginnen, wo sie sich am wohlsten fühlen, und ihre Prozesse regelmäßig überprüfen und verbessern.
Die zweite Leitlinie befasst sich mit der Bedeutung von Vertrauenswürdigkeit in der Gestaltung eines effektiven “Speak-Up”-Programms. Professor Vandekerckhove unterstreicht, dass Vertrauenswürdigkeit nicht nur ein zentraler Aspekt der korrekten Geschäftsethik ist, sondern auch ein unerlässliches Element einer gesunden Unternehmenskultur darstellt. Er betont die Wichtigkeit des Vertrauensaufbaus, sowohl im Kontext der Einhaltung von CSR-Rahmenbedingungen als auch als fundamentale Säule einer gesunden Unternehmenskultur.
“Ein Unternehmen muss seine Vertrauenswürdigkeit gegenüber externen Stakeholdern unter Beweis stellen”, erklärt er. “Das ist eine grundlegende Anforderung. Aber ebenso kritisch ist es, diese Vertrauenswürdigkeit intern zu kultivieren.” Er betrachtet Vertrauenswürdigkeit als das wirksamste Mittel gegen toxische Unternehmenskulturen, da Vertrauen ein universelles Konzept ist, das jeder versteht und anstrebt. Vertrauen ist nicht ausschließlich in schwarz-weißen Kategorien zu betrachten und das Verständnis seiner verschiedenen Dimensionen ist entscheidend, um vertrauenswürdiger zu werden.
Offenheit ist ein Weg, um Vertrauenswürdigkeit zu erhöhen, aber nicht der einzige. Der Fokus sollte darauf liegen, die verschiedenen Dimensionen des Vertrauens zu erkunden und gleichzeitig zu verstehen, wie sie verbessert werden können. Diese Aspekte sollten in die Kommunikationskanäle und Richtlinien eines Unternehmens integriert werden, um eine Kultur zu schaffen, die von allen Beteiligten getragen und unterstützt wird.
Die dritte Regel konzentriert sich auf den verantwortungsvollen Umgang mit Meldungen an sich, anstatt den Fokus auf die meldende Person zu legen.
Organisationen müssen zunächst erkennen, dass nicht das Whistleblowing oder der Whistleblower selbst das eigentliche Problem darstellen. “Viele Forscher konzentrieren sich auf das ‘Problem’ des Whistleblowings oder des Whistleblowers”, sagt er, “doch in meiner Forschung habe ich den Schwerpunkt auf die Empfängerseite gelegt. Speziell darauf, wie Organisationen auf Meldungen reagieren. Wenn Fehler auftreten, liegen diese meistens in der Bearbeitung des Falles.”
Um sicherzustellen, dass Meldungen effektiv behandelt werden und ein Fall korrekt bearbeitet wird, beginnt alles mit dem ersten Kontakt mit dem Meldenden. Professor Vandekerckhove empfiehlt, einen Meldekanal für alle Arten von Meldungen einzurichten. “Die Einrichtung eines speziellen Kanals nur für Betrugsfälle kann einen potenziellen Meldenden davon abhalten, andere relevante Informationen zu berichten, die er beobachtet hat oder in Betracht zieht”, erklärt er. Die Offenheit für jegliche Art von Berichten und das Schaffen von möglichst wenigen Hindernissen sind essenziell.
Es ist zudem ratsam, dem Whistleblower keine unnötigen Fragen zu stellen, bevor er sein Anliegen vorbringt. Der Schlüssel liegt darin, einen ausgewogenen Ansatz zu finden, der es ermöglicht, ausreichend Informationen vom Informanten zu erhalten, ohne ihn zu verschrecken oder einzuschüchtern.
Die vierte und abschließende Regel betrifft die Anerkennung der Diversität von Unternehmenskulturen und die damit verbundenen Herausforderungen, die sich beim Whistleblowing ergeben können.
Jede Organisation hat ihre eigenen Charakteristika. Deshalb kann die Bereitschaft eines potenziellen Hinweisgebers, eine Meldung zu machen, stark von der jeweiligen Situation abhängen. Er illustriert dies anhand seiner Erfahrungen mit dem Olympischen Komitee bei der Entwicklung von Standards für die Meldung von Missständen. Er war überrascht festzustellen, dass für viele junge Athleten innerhalb der Organisation, die am ehesten Meldungen machen sollten, ein erheblicher kultureller Druck besteht, dies nicht zu tun. Diese Athleten haben ihre gesamte Jugend darauf verwendet, einen sportlichen Höhepunkt zu erreichen, und stehen vor der Herausforderung, ihre kurzen Karrieren zu managen und möglicherweise nach der aktiven Sportzeit in das Sportmanagement zu wechseln. Dadurch entsteht ein Kompromiss, der bei der Berichterstattung berücksichtigt werden muss.
Dieser Kompromiss ist zwar immer vorhanden, gestaltet sich aber nie gleich. Was in einer Bank oder einer großen NGO funktioniert, mag in anderen Organisationen nicht anwendbar sein. Um die spezifischen Hindernisse für das Whistleblowing in einer bestimmten Organisation zu identifizieren, muss man über die Standardregeln hinausgehen. Dies ist jedoch unerlässlich, um ein effektives Whistleblowing-System zu etablieren.
Diese vier einfachen Regeln sind nur ein Ausschnitt dessen, was Wim und SpeakUp zu diesem Thema zu sagen haben. Weitere Tipps zur Schaffung einer offenen und transparenten Kultur finden Sie auf der Website von SpeakUp.
