Warum das so wichtig ist, fragen Sie sich? Zugegeben, es ist gewissermaßen ein didaktischer Taschenspielertrick – aber das haben Sie sicher längst durchschaut. In diesem kurzen Artikel stelle ich Ihnen diesen „Trick“ und weitere wertvolle Tipps vor, die ein E-Learning sinnvoll ergänzen und erkläre aus lerntheoretischer Sicht, warum Sie damit die Wirkung jedes Trainings signifikant verstärken.
E-Learning ist ein tolles Mittel, um viele Mitarbeitende auf einmal zu schulen. Es ist kostengünstiger als Präsenzschulungen, es kann sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden dieselben wichtigen Informationen erhalten, es kann neues Wissen vermitteln, und das zu jeder Zeit, an jedem Ort, in vielen verschiedenen Sprachen und zu vielen verschiedenen Themen. Je nach Gestaltung, sind die Schulungen zudem optisch ansprechend, einfach zu bedienen und die Bearbeitung kann sicher (und haftungsentlastend) dokumentiert werden. Kein Wunder also, dass der Siegeszug von E-Learning in der unternehmerischen Bildungslandschaft mehr als erfolgreich war und sich längst als fester Bestandteil etabliert hat.
Eines für alle, alles für Einen?
Aber nicht alle diese vermeintlichen Vorteile sind in jeder Hinsicht wirklich vorteilhaft. Möglichst viele Mitarbeitende mit einer Schulung zu erreichen, bedeutet im Umkehrschluss eben auch, dass alle die gleiche Schulung erhalten.
Machen wir dazu ein kurzes Gedankenexperiment und stellen uns zwei Personen vor. Da wäre Julian, der vor acht Jahren seine Ausbildung im Unternehmen begonnen hat und seit seinem Abschluss als IT-Administrator dabei ist. Außerdem hätten wir Marianne, Senior Sales Executive, Team Lead und erst seit zwei Monaten im Unternehmen. Beide sollen, wie es im Unternehmen jährlich üblich ist, das Training zu „Schutz vor Korruption“ erhalten. Aber eignet sich dieselbe Schulung für beide gleichermaßen?
Im E-Learning kommt es auf die richtige Balance von Relevanz und Risiko an. Julian ist schon lange im Unternehmen, hat bereits zahlreiche Trainings absolviert und als IT-Admin nur wenig bis gar keinen Kontakt zu Geschäftspartnern außerhalb des Unternehmens. Er hat daher ein vergleichsweise geringes Korruptionsrisiko mit (hoffentlich) gefestigtem Vorwissen. Marianne hingegen ist neu im Unternehmen, hat aber gleichzeitig eine Führungsrolle inne und als Senior Sales Executive ist der tägliche Kontakt zu verschiedenen Kunden essentiell. Ihr Korruptionsrisiko ist somit deutlich höher und ihr Vorwissen unklar.
Tipp 1: „Risikoprofilierung“ – Ein Training für mich.
In einem klassischen E-Learning würden dennoch beide dieselben Inhalte erhalten, sodass die Gefahr besteht, dass das Training für keinen der beiden wirklich passend ist. Dies kann zu Frustration bei Julian führen, weil er wahrscheinlich auch Inhalte erhält, die für ihn weniger relevant sind, und/oder zu einer unzureichenden Risikoabdeckung bei Marianne, die ein intensiveres Training benötigt. Wie lässt sich dieses Dilemma lösen?
Indem die Trainingsinhalte entsprechend des jeweiligen Risikoprofils zusammengestellt werden – sofern es thematisch sinnvoll ist. Dies könnte zum einen durch die Erstellung, das Ausrollen und das Monitoring verschiedener Kurse für die unterschiedlichen Personengruppen erfolgen. Allerdings wäre der Aufwand dafür beträchtlich. Zum anderen könnte eine systemseitige Risikoprofilierung zu Beginn einer Schulung erfolgen, die es ermöglicht mit nur einem einzigen Roll-Out allen Mitarbeitenden thematisch individuellere Zusammenstellungen anzubieten. So wären alle Beschäftigten zwar faktisch in denselben Kurs eingeschrieben, erhielten aber unterschiedliche inhaltliche Tiefe und individuell nachvollziehbare Praxisfälle. Wer welche Zusammenstellung erhält, sollte in jedem Fall im System dokumentiert werden, sodass der haftungsentlastende Charakter erhalten bleibt.
Tipp 2: „Vorwissen“ – Ich weiß, was ich nicht weiß.
Zurück zu unserem Beispiel. Mariannes Training würde als Erstschulung im Unternehmen gelten. Deshalb ist es angemessen, dass sie ihre einzelnen Trainingsbausteine einmal vollständig durcharbeitet.
Für Julian hingegen wäre das Training eine Wiederholungsschulung und gerade diese können für Mitarbeitende enervierend sein – jedenfalls dann, wenn sie das Gefühl haben, dass sie zu diesem Thema schon bzw. alles noch wissen. Aus Compliance-Sicht sind regemäßige Schulungen aber wichtig, um die Awareness hochzuhalten und Risiken möglichst effektiv zu minimieren.
Eine pragmatische Lösung hierfür bieten vorgeschaltete Wissenstests, auch Pre-Tests genannt. Weisen Mitarbeitende in bestimmten Bereichen ausreichend Knowhow nach, kann die Schulung um die entsprechenden Aspekte verkürzt werden. Der Vorteil liegt auf der Hand: Täuscht Julian sein Gefühl nicht, über ein Themengebiet bereits genügend zu wissen, verkürzt sich seine tatsächliche Trainingszeit. Das ist motivierend für Julian und spart auch dem Unternehmen wertvolle Arbeitszeit. Weiß Julian allerdings doch nicht so viel, wie er anfangs vielleicht geglaubt hat, so wird auch das deutlich und Julian kann besser verstehen, warum er bestimmte Trainingsaspekte noch einmal wiederholen muss.
Tipp 3: „Involvement“ – Mittendrin, statt nur dabei.
Im Idealfall werden Lerninhalte also für jede Person passend ausgewählt. Damit wäre die Relevanz-Risiko-Balance schon erheblich verbessert, aber auch bei segmentierten Inhalten bliebe der Bezug auf persönliche Umstände weiterhin schwierig. E-Learning ist und bleibt ein generisches Instrument. Das daraus resultierende Paradoxon zwischen generischem Training und der Individualität der einzelnen Mitarbeitenden, eines jeden Arbeitsplatzes und einer jeden Tätigkeit, muss von den Lernenden selbst durch erhebliche Transferleistungen aufgelöst werden.
Deshalb lege ich Ihnen Tipp 3 ans Herz: Setzen Sie auf Involvement.
Involvement bedeutet, die Lernenden aktiv zu beteiligen, sie einzubeziehen und ihre Perspektiven, Erfahrungen und Horizonte zu berücksichtigen.
In Präsenztrainings ist das selbstverständlich, kommt im E-Learning-Bereich aber nur selten zum Einsatz. Ob Storytelling mit Ankreuz-, Auswahl- oder Verknüpfungsaufgaben angereichert wird oder ob gamifizierte Elemente die Aufmerksamkeit und den Spaßfaktor erhöhen (sollen), nichts davon bezieht sich konkret auf die individuelle Lern- und Alltagswelt der Lernenden.
Deshalb ist es sinnvoll, hier aktiv Brücken zu bauen, die das eigene Denken jenseits von Multiple Choice triggern und die Reflexion auf das eigene Tun erleichtern. Sprechen Sie dazu Ihre Lernenden direkt an und stellen Sie Fragen, die zum Weiterdenken anregen: „Haben Sie so etwas auch schon einmal erlebt?“ oder „Wie haben Sie in der Vergangenheit auf so etwas reagiert?“. Wählen Sie dazu am besten eine Meta-Ebene, die sich deutlich vom restlichen Lernstoff abhebt, und (be-)werten Sie diese Fragen nicht. Lassen Sie sie einfach offen, ohne vordefinierte Antwortmöglichkeiten, und geben Sie Raum zur Reflexion.
Oder nutzen Sie andere Reflexionstechniken, wie z. B. in Anlehnung an klassisches Exzerpieren: Bitten Sie Ihre Lernenden nach wichtigen Lernphasen, das Vorangegangene in eigenen Worten zusammenzufassen. Auch hier sollten Sie das Involvement mit gezielten Fragen triggern, ähnlich wie Sie es vielleicht in Präsenztrainings tun würden: „In den bisherigen Abschnitten haben wir einige wichtige Aspekte betont. Bitte fassen Sie diese noch einmal für sich selbst zusammen.“ Sofern Ihr E-Learning die technischen Voraussetzungen bietet, geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, diese eigenen Zusammenfassungen zu speichern und später für die eigenen Unterlagen zu verwenden. Denn es ist ein bisschen, wie mit Spickzetteln: Wenn sie selbst geschrieben werden, werden sie am Ende meistens nicht mehr gebraucht.
Die Auflösung: Pinke Bären mit blauen Punkten
Wahrscheinlich warten Sie schon die ganze Zeit auf die Auflösung des Rätsels vom Anfang dieses Artikels. Warum sollten Sie also keinesfalls an einen pinken Bären denken? Weil die Formulierung Sie wahrscheinlich dazu gebracht hat, genau das doch zu tun, oder? Und das ist der Trick: Auch wenn wir es gar nicht wollen, ist unser Gehirn so verschaltet, dass wir uns unwillkürlich durch die bloße Verarbeitung damit beschäftigen. Deshalb funktionieren Reflexionen und Zusammenfassungen auch dann, wenn die Lernenden gar nicht aktiv mitarbeiten wollen – sie denken trotzdem über die Trigger-Fragen nach und können so viel leichter die Brücke zur eigenen Lebenswirklichkeit schlagen.
Was Sponge für Sie tun kann
Natürlich setzen wir die vorgestellten Prinzipien selbst in unseren Compliance-Trainings ein. Ob Risikoprofilierung, valides Pre-Testing, Reflexionsräume oder die Möglichkeit eigene Zusammenfassungen zu erstellen und als PDF abzuspeichern: Wir setzen Maßstäbe in der Lernerzentrierung – damit Ihr Compliance-Training unvergesslich wird.
