Vor einem Jahr, in der neunten Ausgabe dieser Zeitschrift, wurde das Ranking für Verhaltenskodizes der DAX-30-Unternehmen veröffentlicht. Pünktlich kurz vor den Weihnachtsferien bekamen es die deutschsprachigen Compliance Manager auf den Tisch geliefert. Und es war tatsächlich auch von der Redaktion als ein „besinn“liches Geschenk gedacht. Als ein Anstoß dazu, darüber nachzudenken, ob man mit solchen Verhaltenskodizes wirklich das erreicht, was man erreichen soll. Ein fremder unjuristischer Blick auf die Codes of Conduct kann vielleicht den einen oder anderen Chief Compliance Officer erkennen lassen, was seine in der Mehrheit Nicht-Juristen-Mitarbeiter empfinden, wenn sie diese Werke lesen. Außerdem schafft ein Ranking einen gewissen Druck, eine Wettbewerbssituation – das kann ein Ansporn dazu sein, besser zu werden.
Tatsächlich hat unser Ranking große Wellen geschlagen: Unternehmen, die im Ranking auf den ersten Plätzen rangierten, wurden zu öffentlichen und nichtöffentlichen Veranstaltungen eingeladen, man fragte sie nach ihren Erfahrungen und wollte Ratschläge wissen. Die Redaktion wurde angefragt, wann das nächste Mal ein Ranking gemacht wird, man wolle seinen Verhaltenskodex überarbeiten. Und siehe da, einige der DAX-30-Unternehmen haben es tatsächlich gemacht. Diese Haltung, demütig auch Kritik anzunehmen, verdient viel Respekt! Das können bei weitem nicht alle. Und es wurde sogar ein gewisser „Trend“ sichtbar: Plötzlich fragen die Unternehmen ihre Mitarbeiter, wie sie zum Verhaltenskodex, zu den dort niedergeschriebenen Dingen und Werten stehen, was sie denn gerne drin hätten und wie sie es gerne drin hätten. Die Deutsche Telekom hat das so praktiziert, die Siemens AG hat es vor. Das ist die neue Compliance-Demokratie. Mal sehen, wozu dieses Experiment führt. Interessant ist es allemal. Und irgendwie ist in Sachen Compliance einfach nur Dialog wichtig. Wenn man Interesse an der Meinung der anderen bekundet, sie um ihre Meinung fragt, ist schon viel getan für die „Awareness“ und die Aktivierung der Mitarbeiter. Elementare Psychologie.
Wie sieht die Praxis aus?
Diesmal wollen wir uns ein paar Praxisbeispiele anschauen, von Unternehmen, die im Ranking zu den besten gehörten, und solchen, die mutig die Kritik angenommen haben und an ihrem Code of Conduct arbeiten wollen – Bayer AG, Merck KGaA, Siemens AG. Was ist den Unternehmen nun wichtig? „Unser Verhaltenskodex ist für uns wie das Grundgesetz, also zentral für den Alltag. Aber wie das Grundgesetz müssen wir ihn natürlich auch weiterentwickeln, weil auch neue Themen dazukommen, wie zum Beispiel Data Governance, Technical Compliance oder die Nutzung von Social Media“, sagt Olaf Schick, Chief Compliance Officer der Daimler AG. „Unser Unternehmen setzt auf Regeln, die Orientierung geben. Wir möchten aber auch die Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken – das muss auch im Kodex reflektiert werden.“
Wie die Bayer AG mit ihrem Verhaltenskodex lebt
Die Bayer AG teilt sich beim Ranking der Verhaltenskodizes der DAX-30 zusammen mit Merck den zweiten Platz. Bei beiden Unternehmen wurde der Code of Conduct mit der Note 1,25 noch mit „sehr gut“ bewertet.
Der aktuelle Code of Conduct der Bayer AG wurde 2016 eingeführt. Die Vorgängerversion entsprach nicht mehr in allen Punkten den veränderten Rahmenbedingungen und besaß kein modernes und anwenderfreundliches Format. Das ist übrigens der am häufigsten genannte Beweggrund zur Änderung des Verhaltenskodexes. „Der frühere Verhaltenskodex erschien uns als zu kompliziert, zu technisch. Bayer hatte kurz zuvor unter dem Kürzel „LIFE“ neue Unternehmenswerte formuliert: Leadership-Integrity-Flexibility-Efficiency. Dass das „I“ darin für Integrität und damit ethisches Verhalten steht, ist ein klares Bekenntnis zu Compliance im Unternehmen – schließlich ist auch „Innovation“ ein zentraler Wert für das LifeScience-Unternehmen Bayer“, so Thomas Pfennig, Head of Compliance der Bayer AG. „Wir haben damals allerdings festgestellt, dass wir einige Themen wie Nachhaltigkeit, Datenschutz und Social Media im alten Kodex nicht oder nicht mehr zeitgemäß abgebildet hatten. Es gab also gute Gründe, das alte Dokument zu überarbeiten.“ Es hat dann noch einige Zeit gedauert, bis der neue Verhaltenskodex 2016 in Kraft gesetzt werden konnte. Insbesondere in großen Unternehmen ist die Implementierung aufwändig, denn der neue Kodex muss zuvor mit zahlreichen Unternehmensfunktionen global abgestimmt werden.
Vor der Neukonzipierung des aktuellen Kodexes hat sich der Compliance-Bereich eingehend mit Verhaltenskodizes anderer Unternehmen beschäftigt, vor allem mit denen bedeutender US-Firmen. Thomas Pfennig: „Die Amerikaner setzen bei der Sensibilisierung ihrer Beschäftigten zu Compliance-Themen stärker als wir Europäer auf Emotionalität und Visualisierung. In diese Richtung wollten wir uns mit unserem neuen Verhaltenskodex ebenfalls bewegen.“ Das Vorwort der 2016-Fassung ist besonders gut gelungen. Wer hat es denn nun geschrieben? „Die Unternehmenskommunikation, die Rechts- und Compliance-Abteilung, aber auch wirklich Werner Baumann, unser CEO“, erinnert sich Thomas Pfennig. „Herr Baumann hat persönlich an der Einleitung gefeilt. Formulierungen wie ,liegt mir am Herzen‘ oder ,lassen Sie uns gemeinsam‘ stammen direkt aus seiner Feder.“
Interessant am Bayer-Verhaltenskodex ist, wie das Unternehmen ihn in die tägliche Praxis umsetzt. Thomas Pfennig beschreibt die Herangehensweise als ein holistisches Modell. „Wichtig ist uns, die bestehenden internen Regularien durch begleitende Aktionen mit Leben zu füllen, Hürden beim Kontakt mit der Rechts- und Complianceabteilung abzubauen und das Regelwerk insgesamt zugänglicher zu präsentieren, um den praktischen Sinn und Zweck von Compliance zu vermitteln. Derzeit arbeiten wir daran, die Compliance-Kommunikation im Konzern weiter zu vereinfachen und zu digitalisieren, was zusätzliche Möglichkeiten zur Emotionalisierung eröffnet.“ Dabei ist der Bayer-Compliance-Bereich schon jetzt sehr Technik-affin und widmet der visuellen Vermittlung große Aufmerksamkeit. „Wir versuchen, mit Hilfe moderner Technologien Emotionen für das Thema bei den Beschäftigten zu wecken. Denn um die Herzen und Köpfe der Menschen zu erreichen, muss man heutzutage sehr kreativ sein“, so Thomas Pfennig.
Der Compliance-Bereich verbreitet seine Inhalte auch über den internen Bayer-App-Store. Dort können sich die Mitarbeiter beispielsweise die Compliance-Policy als E-Book in 42 Sprachen herunterladen. „Um auch Kollegen ohne größere Vorkenntnisse zu erreichen, werden Inhalte künftig als digitale Infografiken angeboten. So können Mitarbeiter beispielsweise mit dem Finger über einen virtuellen Race Track die zehn Compliance-Prinzipien nachzeichnen und bekommen zu jedem Punkt ein Executive Summary sowie eine kurze Videoanimation. So wird der Einstieg in zentrale Compliance- Themen erleichtert, der dann bei Bedarf durch weitere Informationen vertieft werden kann“, erklärt Thomas Pfennig.
Ein wichtiges Element in der Compliance-Kommunikation von Bayer sind Videofilme zu den Kernprinzipien des Verhaltenskodex. In den Filmen über typische Dilemma-Situationen agieren ausschließlich Bayer-Mitarbeiter – eine Besonderheit, die nicht nur die Authentizität erhöht, sondern auch im Unternehmen auf überaus positive Resonanz gestoßen ist. „Wir haben einen weltweiten Aufruf gestartet und unter unseren Beschäftigten nach Akteuren für die Filme gesucht. Am Ende hatten wir 40 hochtalentierte Kollegen aus 24 Ländern gefunden, die mitspielen wollten. In den Filmen sind übrigens auch Vorstandsmitglieder und Bereichsleiter zu sehen,“ so Thomas Pfennig. Diese Filmsequenzen werden auch für das Compliance-Video-Spiel verwendet. Und ab 2018 werden sie zudem in das globale Compliance-Training des Konzerns integriert. „Wir wollen langfristig vom gewohnten Online-Training am Bildschirm wegkommen. Stattdessen sollen künftig verstärkt Gruppenschulungen mit Spielen oder Kurzanimationen eingesetzt werden. Es gibt auch eine Offline-Version des videoanimierten Compliance- Trainings, die wir zum Beispiel in Produktionsbetrieben mit den dortigen Beschäftigten innerhalb einer Stunde durchspielen“, erklärt Thomas Pfennig.
In diesem Jahr veranstaltete die Rechts- und Complianceabteilung erstmals einen globalen Compliance-Day. Thomas Pfennig berichtet, dass sein Bereich dabei auch auf Humor setzt, um Compliance den Mitarbeitern nahe zu bringen: „Der Bayer Compliance Day ist eine Initiative, die wir vor einem Jahr geplant haben und die von unseren 36 lokalen Heads of Compliance, die wir weltweit haben, sofort aufgegriffen wurde. Das Motto des Aktionstags lautete ,Compliance – Integrity in Acton‘. Dabei konnten die Beschäftigten beispielsweise an Aktionsständen oder im Intranet ihr Porträtfoto in bekannte Kino-Plakate einsetzen, die wir im Sinne von Compliance abgeändert hatten, und die Poster als bleibende Erinnerung ausdrucken. Wir wollten weg vom nüchternen Appell an die Regeltreue und hin zu persönlichen Botschaften, kreativen Ansätzen und überraschenden technologischen Neuerungen.“
Aber natürlich war das nur das Unterhaltungsteil des Compliance-Days. Dazu gab es noch eine anspruchsvolle Podiumsdiskussion mit Compliance-Verantwortlichen von sechs internationalen Unternehmen, die dabei jeweils in Form eines kurzen TED-Talks ihre Compliance-Strukturen vorstellten und anschließend ihre Erwartungen zur künftigen Entwicklung von Corporate Compliance austauschten. Der Compliance-Day gewährte damit interessante Einblicke in die Welt der Compliance und ermöglichte den Bayer-Mitarbeitern so einen Blick hinter die Kulissen. „Wir haben beispielsweise vorgestellt, wie wir bei der Digitalisierung von Compliance mit anderen Unternehmen zusammenarbeiten können“, erzählt Thomas Pfennig. „Wir wollen voneinander lernen, wie man Compliance-Plattformen kreiert, auf denen wir das Thema umfassend und zugleich lebendig und attraktiv darstellen können. Es ist für uns wichtig, dass wir in der Compliance-Vermittlung nicht stehen bleiben, sondern uns kontinuierlich weiterentwickeln.“
Merck KGaA hat ihren Verhaltenskodex überarbeitet
Der Compliance-Bereich des Wissenschafts- und Technologieunternehmens Merck hat Ende des Jahres 2017 seinen neuen Code of Conduct veröffentlicht. Der Verhaltenskodex ist in 22 Sprachen verfügbar und hat nach eigenen Angaben „neue relevante Inhalte“, einen farbenfrohen Design und eine zeitgemäße Sprache. Die Überschrift lautet „Was uns leitet“. Auch dieser Verhaltenskodex basiert auf der Zusammenstellung aller compliance-relevanten Themen bei Merck, die der Compliance-Bereich unter Einbeziehung aller betroffenen Fachbereiche erarbeitet hat. Darüber hinaus wurde vor Umsetzung unter anderem eine Benchmarking Analyse von frei verfügbaren Code of Conducts anderer Dax-30-Unternehmen erstellt und auf dieser Grundlage das neue Konzept erarbeitet.
Auch hier lag der Grund für die Überarbeitung des Codes of Conducts darin, dass er mittlerweile zehn Jahre alt geworden war und damit nicht mehr zeitgemäß. „Wir wollten ihn an die heutigen Unternehmenswirklichkeiten anpassen. Ich meine damit zum einen die Digitalisierung und Social Media, zum anderen das Aufkommen neuerer Themen, wie zum Beispiel Datenschutz, bioethische Grundsätze oder Exportkontrollen“, erklärt Markus Bamberger, Group Compliance Officer bei Merck. Neu ist außerdem, dass die Mitarbeiter-Trainings zum Verhaltenskodex spezifisch für die Mitarbeiter der drei Unternehmensbereiche Healthcare, Life Science und Performance Materials erstellt wurden.
Wie macht man nun einen Verhaltenskodex bereichsspezifisch? „Das ist etwas, was wir als Lehre aus dem alten Verhaltenskodex gezogen haben. In unserem Unternehmen müssen wir die Schulungen für solche elementaren Regelwerke wie den Code of Conduct für die Mitarbeiter unserer drei Unternehmensbereiche entsprechend anpassen, um die praktische Anwendbarkeit zu erhöhen“, so Markus Bamberger. „Wir haben für Verteilung und Training ein zweistufiges Verfahren entwickelt. Zunächst einmal müssen Mitarbeiter über einen entsprechenden Link anklicken, dass sie den Code of Conduct erhalten und gelesen haben. Dem schließt sich ein webbasiertes Training an. Dieses unterscheidet sich für die Mitarbeiter der drei Unternehmensbereiche darin, dass beispielsweise das für den Unternehmensbereich zuständige Mitglied der Geschäftsleitung zu den jeweiligen Mitarbeitern spricht. Das hat natürlich eine andere Durchschlags- und Personalisierungsfunktion.“
Dabei ist es bei Merck nicht so, dass es den Verhaltenskodex von nun an ausschließlich digital gibt. „Ich halte es nach wie vor für wichtig, dass der Verhaltenskodex zusätzlich zu den digitalen Angeboten auch gedruckt verfügbar ist t“, so Markus Bamberger. „Aber natürlich kann man auf unseren Code of Conduct und weitergehende Hinweise über das Merck-Intranet zugreifen. Auch eine App ist in Vorbereitung.“
Bei Merck setzt der Compliance-Bereich ebenfalls nicht ausschließlich auf streng-formalistische Compliance-Methoden, sondern auch auf Unterhaltungsaspekte, um mehr Aufmerksamkeit der Mitarbeiter für das Thema zu wecken. „Wir haben vor kurzen beispielsweise einen Integritäts-Test in der Mitarbeiterzeitung veröffentlicht. Hier hatten die Mitarbeiter die Möglichkeit, nach einer Punkteliste sich selbst testen“, erzählt Markus Bamberger. „So konnten sie auf humorvolle Weise überprüfen, wie „compliant“ sie sind. Wir müssen heute andere Wege gehen, um die Mitarbeiter zu erreichen. Wir haben den Verhaltenskodex bewusst verständlich und werteorientiert gestaltet. Die Mitarbeiter sollen ihn und damit unsere Unternehmenswerte in ihrem täglichen Handeln als Kompass nutzten.“
Siemens AG denkt Verhaltenskodex neu
Bei der Siemens AG wird derzeit einiges neu gestaltet und neu gedacht – auch in der Compliance-Abteilung, unter anderem auch hinsichtlich des Verhaltenskodexes. „Eigentlich stand die Überarbeitung unseres Verhaltenskodexes, den wir 2009 veröffentlicht haben, nicht auf Platz 1 der To-do-Liste, sondern eher das, was die Mitarbeiter am ehesten trifft. Das sind die Gestaltung der interaktiven Trainings, die Digitalisierung und die täglichen Prozesse und Instrumente, mit denen sie umgehen“, sagt Dr. Klaus Moosmayer, Chief Compliance Officer der Siemens AG. „Aber dann kam die Kritik im Ranking der Codes of Conduct der DAX-30-Unternehmen. So haben wir uns dennoch entschlossen, uns mit dem Verhaltenskodex zu beschäftigen.“ Die Überarbeitung des Verhaltenskodexes will der Compliance-Bereich von Siemens in mehreren Stufen vornehmen. Zunächst wird das globale Projekt „Own your own codes“ ins Rollen gebracht. Es ist eine Art Wettbewerb, mit dem der Compliance-Bereich durch die unternehmenseigenen Social Media die Mitarbeiter zur Meinung hinsichtlich der Gestaltung des neuen Codes of Conduct aufrufen wird. Dr. Klaus Moosmayer ist selbst gespannt, was am Ende dabei herauskommt: „Bei diesem Projekt haben wir die Unternehmenskommunikation mit reingenommen, die sehr viel Erfahrung mit solchen Dingen hat. Aber auch unser unternehmenseigenes Start-up, die Idea Company.“ Das Ziel ist, den neuen Verhaltenskodex persönlicher zu gestalten. Allerdings ist es so, dass man, wenn man die Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen wagt, am Ende diese auch umsetzen muss. Dr. Klaus Moosmayer hat diese Verantwortung aber bewusst auf sich genommen: „Uns ist der Dialog mit den Mitarbeitern extrem wichtig. Und schließlich zeigt es auch die Reife von Compliance, dass man so einen Dialog führt. Wir sehen auch die Verantwortung, dass man die Ergebnisse aus diesem Dialog ebenfalls konsequent umsetzen muss, und wir wollen es auch. Es ist kein Pseudodialog, wo sich am Ende ja doch nichts ändert.“
Mit dem Reifungsgrad der Compliance im Unternehmen muss der Compliance-Bereich auch loslassen können. Das wurde bei Siemens an einer Stelle bereits gemacht. „Wir hatten ja schon eine kulturelle Debatte im Unternehmen geführt, als wir die Scorecards bei Einladungen und Geschenken im gesamten Konzern abgeschafft haben, die wir seit 2007 hatten“, erzählt Dr. Klaus Moosmayer. „Diesen Schritt sind wir ebenfalls bewusst gegangen, obwohl diese Scorecards mittlerweile wunderbar IT-gestützt und in den Workflow integriert waren. Wir haben es aber abgeschafft und wollen, dass die Mitarbeiter die Eigenverantwortung übernehmen. Wir sind uns sicher, dass dazu das Unternehmen reif ist.“ Interessant ist, dass die Reaktion im Unternehmen nicht bei allen „Hurra!“ war. „Aber die Mehrheit findet es schon sehr gut, dass in ihre Hände mehr Verantwortlichkeit gelegt wird“, so Dr. Moosmayer. Dafür gibt es beim Thema Einladungen und Geschenke mehr interaktive Schulungen und digitale Angebote, wie z.B. eine Weltkarte, bei der man durch Anklicken mehr zu den Regelungen bezüglich Einladungen und Geschenken in einer bestimmten Region erfährt. Nur gibt es eben keine Vorabkontrollen mehr.
Nun, der Trend unter den DAX-30 ist eindeutig: Mehr Dialog mit den Mitarbeitern. Die neue Compliance-Demokratie? Mitarbeiter fragen und dann einfach alles in den Verhaltenskodex reinschreiben, was einem in die Feder diktiert wird? So einfach ist es nicht. „Beim Verhaltenskodex müssen wir einen Spagat schaffen. Denn ich sehe hier ein Dilemma: Soll es eine juristische Arbeitsordnung sein oder eine Broschüre, die durch Touch and Feel die Emotionen der Mitarbeiter ansprechen soll? Wir wollen beides erreichen, denn natürlich ist es ein verpflichtendes Regelwerk. Aber auf der anderen Seite soll es auch die Mitarbeiter und vor allem die jungen Leute und die Emotionen ansprechen, digital und modern sein“, so Dr. Klaus Moosmayer. „Aber ich denke, dass man diesen Spagat schaffen muss. Nur eine Broschüre mit schönen Bildern und ein paar Slogans zu machen, das bringt es nicht.“ Man muss also die Balance halten, d.h. den Mitarbeitern zuhören und ihre Wünsche, soweit es geht, mit dem Grundrahmen der Corporate Compliance vereinen.
Eines ist klar: Im schnellen digitalen Zeitalter, wo man die Meinung der 400.000 Siemens-Mitarbeiter im Grunde innerhalb von wenigen Stunden einsammeln kann, kann man sich mit der Verarbeitung und Umsetzung der Informationen in einen Verhaltenskodex nicht drei Jahre Zeit lassen. Entsprechend straff ist hier auch der Zeitplan für den Siemens-Compliance-Bereich: „Wir wollen alles bis zum Herbst 2018 abschließen. Solche Projekte darf man nicht zu lange laufen lassen, weil die Menschen, die sich daran beteiligen, schnelle Ergebnisse sehen wollen“, sagt Dr. Moosmayer. „Wir sehen das aber nicht als Druck, sondern als einen Vorteil. Durch Umfragen im Social Network kann man heute in zwei oder drei Tagen Ergebnisse haben, mit denen wir dann arbeiten können. Wir hatten das schon mal beim Thema Exportkontrolle ausprobiert, als wir Icons gestalten wollten. Wir hatten sehr schnell 100 Kommentare bekommen, was wir alles besser machen können.“
Aber auch bei Siemens will man nicht von nun an alles ausschließlich auf „digital“ setzen. Dazu sind die Mitarbeiter zu heterogen. „Wir müssen ja alle Mitarbeiter mitnehmen, sie begeistern. Wir haben Mitarbeiter, die jung sind, und Kollegen, die kurz vor der Rente stehen. Wir können nicht alles digitalisiert machen. Tools sind die eine Sache, aber ich muss die Leute auch mitnehmen, sonst werden die Tools nicht genutzt. Jeder macht dann einfach seine Excel-Liste weiter.“
Ethik am Arbeitsplatz
Die Erkenntnis, dass es die Pflicht des Compliance-Bereichs ist, die Mitarbeiter „mitzunehmen“ und ihnen nicht einfach den Verhaltenskodex „vor den Latz zu knallen“, verbreitet sich glücklicherweise immer mehr unter den Compliance-Abteilungen. Man will die eigenen Mitarbeiter einnehmen, für die Sache gewinnen, sie interessieren. Und gibt sich dabei viel Mühe. Und das ist auch gut so. Aber die Sache könnte man auch aus einer anderen Blickrichtung sehen – vielleicht sind die Mitarbeiter auch froh, dass sie durch vernünftige Grenzen und ethische Maßstäbe am Arbeitsplatz aufgefangen werden? Ethische Fragestellungen gehören sowohl ins Privatleben als auch ins Arbeitsleben und sind für die Menschen psychologisch wichtig. „Ich finde, rechtlich und moralisch richtige Verhaltensweisen gehören eindeutig ins heutige Arbeitsleben“, sagt Thomas Pfennig, Head of Compliance der Bayer AG. „Mittlerweile ist die Integrität eines Unternehmens ein Qualitätsmerkmal im Wettbewerb um die besten Köpfe. Wir stellen ja auch Mitarbeiter ein, die zuvor in anderen Unternehmen tätig waren. Diese Kollegen sagen uns dann, dass sie sich bei uns wesentlich wohler fühlen, weil sie wissen, dass hier eine klare Philosophie mit verbindlichen Grenzen besteht.“ Das Nachdenken über ethische Verhaltensnormen und Werteorientierung geht inzwischen über einen reinen Legal-Ansatz hinaus. „Wenn wir diese Diskussion nicht führen würden, würde Bayer nach innen und außen unglaubwürdig werden. Vor dem Hintergrund der laufenden Diskussion über Compliance als Teil ethischer Verantwortung, muss man sich immer wieder die Frage stellen, ob die Prinzipien, die wir in unserem Verhaltenskodex formuliert haben, ausreichend sind. Ist Ethik mehr als bloße „Compliance“? Tun wir das Richtige? Unsere Beschäftigten zu befähigen und zu ermutigen, genau diese Fragen der ethischen Verantwortung bei kritischen Geschäftsentscheidungen sorgfältig zu bedenken, ist ein zentrales Ziel unserer Trainings und Kommunikationsmaßnahmen“, so Thomas Pfennig.
Stoppt den Wahnsinn!
Was allerdings so gar nicht zu dieser fortschrittlichen Compliance-Philosophie passen will, ist das, was seit Jahren zwischen den Unternehmen passiert – gemeint ist der gegenseitige Bestätigungswahn bei den Codes of Conduct. Und wenn da ein Komma an der falschen Stelle steht, dann haben die Rechtsabteilungen was zu tun. Ist das der Sinn der Sache? Kann man hier nicht eine Lösung finden, die für alle annehmbar wäre?
„Ja, das ist ein Riesenthema. Da leidet jeder unter jedem. Eigentlich gibt es hier schon gute Kompromissvorschläge. Wir hatten damals zusammen mit dem BDI einen Kompromissvorschlag erarbeitet und auf der Homepage veröffentlicht, der für alle tragbar sein sollte. Er wird allerdings nicht mehr wahrgenommen, obwohl es ein tolles Produkt geworden ist“, sagt Dr. Klaus Moosmayer. „Darüber hinaus sind wir bei Siemens gerade dabei, eine Digitalisierungslösung zu erarbeiten. Das ist aber im Augenblick noch relativ komplex.“
Das Unternehmen Merck hat für sich einen interessanten Weg gefunden. „Das Problem hatten wir auch. Wir haben eine Lösung für uns gefunden, indem wir eine Entsprechungs-Klausel geschaffen haben“, erklärt Markus Bamberger. „Es ist rechtstechnisch gesehen eine Vertragsklausel, in der wir gegenseitig anerkennen, dass wir im Hinblick auf Compliance-Vorgaben, die wir befolgen, mit dem betreffenden Unternehmen nicht auseinanderliegen. Wir müssen nun nicht jeden Buchstaben wie z.B. im Rahmen einer Code of Coduct-Anerkennung verhandeln. Das funktioniert recht gut. Insbesondere im Umgang mit großen Unternehmen.“
Reicht eure Codes ein!
Nun ist es nicht realistisch, jedes Jahr so ein Ranking durchführen zu lassen. Kein Unternehmen wird es schaffen, in nur einem Jahr einen komplett neuen Verhaltenskodex zu erschaffen und ihn auch noch durch sämtliche Unternehmensbereiche zur Abstimmung durchzujagen. Aber wir machen wieder Ende 2018 ein Ranking der Verhaltenskodizes der DAX-30 – und alle, die freiwillig ihren Verhaltenskodex im Test berücksichtigt haben wollen, aber nicht zu den glorreichen 30 gehören, dürfen bei der Redaktion ebenfalls ihre Werke einreichen. Dann nennen wir es halt DAX-30-plus. Wer es gegen DAX-Konzerne mit ihren gut bestückten Compliance-Budgets dennoch auf die ersten Plätze schafft, verdient ebenfalls große Anerkennung. Bis Ende September 2018 dürfen Freiwillige ihre Codes of Conduct zum Test einreichen. Also: Freiwillige vor! Es ist für eine gute Sache!
