Recht

Umgang mit Whistleblowern – arbeitsrechtliche Praxisempfehlungen

Bei externem Whistleblowing durch eigene Arbeitnehmer muss der Personaler in gebotener Eile versuchen, anhand der widersprüchlichen und wenig trennscharfen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte die richtige Reaktion für den Einzellfall zu finden. Darf der Whistleblower mangels Rücksichtnahme auf die Arbeitgeberinteressen abgemahnt oder gekündigt werden? Oder ist der Mitarbeiter aufgrund seines Hinweise vielmehr vor Maßregelung zu schützen?

Rechtlicher Rahmen von Whistleblowing

Während es in den USA zahlreiche einzelstaatliche und bundesstaatliche Gesetze gibt, die Whistleblowing einen rechtlichen Rahmen geben, existieren solche Gesetze in Deutschland derzeit nur vereinzelt (z.B. § 17 Abs. 2 ArbSchG: Recht des Mitarbeiters, sich nach innerbetrieblichem Hinweis bezüglich unzureichender Maßnahmen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz an die zuständigen Behörden zu wenden). Ein allgemeines Gesetz zum Whistleblowing gibt es trotz gesetzgeberischer Initiativen in der Vergangenheit (zum Beispiel Entwurf eines § 612a BGB) nicht. Eine Verabschiedung der von der SPD und den Grünen in den Bundestag eingebrachten Gesetzesvorschläge zum Schutz von externen Whistleblowern dürfte in dieser Legislaturperiode überaus fraglich sein. Die Bundesregierung hat bereits im Herbst 2011klargestellt, dass sie die geltenden arbeitsrechtlichen Regelungen für ausreichend hält.

Zulässigkeit von externen Hinweisen

Der Hinweis durch Arbeitnehmer auf innerbetriebliche Missstände gegenüber Externen ist nicht in jedem Fall arbeitsrechtlich zulässig. Arbeitnehmer schulden dem Arbeitgeber als Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis zunächst Verschwiegenheit, Rücksichtnahme und die Bereitschaft zur internen Klärung von Missständen. Unzumutbar ist eine interne Klärung nach der Rechtsprechung nur dann, wenn eine schwere Straftat vorliegt oder der Arbeitgeber nach internem Hinweis nicht für Abhilfe sorgt.

Kündigung wegen Whistleblowing

Nach der Rechtsprechung des BAG kann externes Whistleblowing den Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu einer fristlosen Kündigung (entsprechend zur ordentlichen Kündigung) berechtigen, wenn die öffentliche Mitteilung/Anzeige eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt und diese Pflichtverletzung auch unter Berücksichtigung aller im Einzelfall beteiligter Interessen die Kündigung rechtfertigt. Besonderes Gewicht kommt hierbei der Interessenabwägung zu, bei der sowohl die betroffenen Grundrechte des Mitarbeiters als auch des Arbeitgebers zu beachten sind. Auf Seiten des Mitarbeiters betrifft dies insbesondere das aus der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs 1 GG) und dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) abzuleitende Recht, bei Straftaten eine Rechtsverfolgung einzuleiten sowie die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG. Auf Seiten des Arbeitgebers steht die unternehmerische Freiheit aus Art. 12 GG, die unter anderem das Recht umfasst, nur mit solchen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, die die Ziele des Unternehmens fördern und das Unternehmen vor Schäden bewahren. Ein außerordentliches Kündigungsrecht kann insbesondere dann begründet sein, wenn der Mitarbeiter die Anzeige/Mitteilung aus unlauteren Motiven (etwa Rache) erhoben hat oder zunächst keinen innerbetrieblichen Abhilfeversuch unternommen hatte. Darüber hinaus nahm das BAG ein Recht zur fristlosen Kündigung dann an, wenn der Mitarbeiter eine wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Anzeige (Erhebung der Vorwürfe "ins Blaue hinein") erhoben hatte oder lediglich aus Rache beziehungsweise als Revanche handelte.

Umgang mit verdächtigten Mitarbeitern

Gerät durch das Whistleblowing ein Mitarbeiter in den Verdacht einer Pflichtverletzung oder Straftat, kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung erwägen. Erforderlich ist jedoch, dass der Verdacht auch objektiv begründet ist, denn nur dann ist regelmäßig auch das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Nicht immer erweisen sich die Angaben des Whistleblowers über innerbetriebliches Fehlverhalten bei der Aufklärung durch den Arbeitgeber als zutreffend. Daher muss der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht verdächtigte Mitarbeiter angemessen behandeln und vor falschen Hinweisen schützen, beispielsweise indem ergebnisoffen und sorgfältig ermittelt und Vorwürfe dadurch gegebenenfalls entkräftet werden.

Fazit

Jede Form des Whistleblowing erfordert eine spezifische Beurteilung und entsprechende Reaktion durch den Arbeitgeber. Sind externe Hinweise ausnahmsweise vom Gesetz vorgeschrieben, muss der Arbeitgeber diese dulden. Ansonsten sind externe Hinweise durch Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zulässig. Das unverhältnismäßige Offenlegen von Missständen kann den Arbeitgeber sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Letztlich verbleibt das Risiko beim Arbeitgeber, möglicherweise unbegründet zu kündigen und beim Arbeitnehmer, durch einen als berechtigt empfundenen Hinweis ggf. das eigene Arbeitsverhältnis riskiert zu haben.

 

 

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