Fälle gesetzeswidriger Vergütung von Betriebsräten gibt es mehr als man denkt. Ein Beispiel aus der jüngeren Vergangenheit: Es wurde die Rechtmäßigkeit der Vergütung des Konzernbetriebsratsvorsitzenden von VW in Frage gestellt. Dieser soll Presseberichten zufolge einen Vorstandsposten abgelehnt haben und bei seinem jetzigen Gehalt von rund 250.000 Euro bleiben – ist dies eine gesetzeskonforme Vergütung eines freigestellten Konzernbetriebsrates? Oder womöglich ein Verstoß gegen die Compliance? Da es sich bei der Vergütung eines Betriebsrates „nur“ um eine kollektivarbeitsrechtliche Angelegenheit handelt, steht sie in der Regel nicht im Fokus unternehmensinterner Kontrollorgane. Dabei tut kollektivarbeitsrechtliche Compliance in Deutschland durchaus Not.
Auch im kollektiven Arbeitsrecht besteht natürlich eine Compliance-Pflicht. Der Arbeitgeber muss Regelverstöße unterbinden und Sanktionen ergreifen. Kollektives Arbeitsrecht fällt damit in den Zuständigkeitsbereich des Compliance-Beauftragten. Die organschaftliche Legalitätspflicht, der Vorstand, Geschäftsführung und Aufsichtsräte unterliegen, umfasst auch die gesetzeskonforme Vergütung von Betriebsratsmitgliedern.
Grundsätze der Betriebsratsvergütung
Der Gesetzgeber wendet für das Amt des Betriebsrates ein zwingendes Ehrenamtsprinzip an. Die Betriebsratstätigkeit an sich wird somit nicht vergütet. Vielmehr soll die Bezahlung des Betriebsrates dessen Position auf seinem vorherigen Arbeitsplatz schützen. Die Höhe der Bezahlung gerade des „hauptberuflichen“ Betriebsrates darf sich damit nur an dessen hypothetischer Berufsentwicklung und Arbeitsleistung orientieren; die Größe des Unternehmens oder die Position als örtlicher Betriebsrat oder als Konzernbetriebsrat ist unerheblich.
Jede Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Tätigkeit ist strikt verboten. Alle Sondervorteile, die über die Vergütung hinaus gewährt werden, müssen daher auf den Prüfstand. Die Liste kreativer Regelungen in Unternehmen zur Umgehung der gesetzlichen Vorgaben ist nahezu unendlich: Sonderkarrieren für Betriebsräte, Sitzungsgelder, gesetzeswidrige Freistellungspraktiken, Sonderurlaub, amtsbezogene Höhergruppierungen und Vergütungssysteme, unsachliche Pauschalzahlungen, Bevorzugungen bei Dienstwagenregelungen usw.
Gehaltsexzesse werden zudem oft von Koppelungsgeschäften begleitet, die den Arbeitgeber im Gegenzug für die bevorzugte Behandlung der Betriebsratsmitglieder häufig besser stellen dürften. Die erfolgreiche Implementation von IT-Systemen, die Zustimmung zu Überstunden um die Kundentermine zu wahren, die Vereinbarung über flexible Arbeitszeitsysteme, die einen Wettbewerbsvorteil bewirken können oder das „wohlwollende“ Begleiten von Personalanpassungsmaßnahmen sind nur einige Beispiele aus der Praxis. Auf den ersten Blick hat der Arbeitgeber dadurch Vorteile. Für die Zukunft beginnt aber nicht selten eine Spirale der Erpressbarkeit.
Ansatzpunkte für kollektivarbeitsrechtliche Compliance
Der erste wichtige Schritt, um in Unternehmen eine wirksame kollektivarbeitsrechtliche Compliance zu etablieren, ist die Bereitschaft, dieses Thema aktiv aufzugreifen und dadurch eine echte Kontrollstruktur der Betriebsratsvergütungen zu etablieren. Alleine das Bewusstsein der handelnden Akteure, dass die Zusammenarbeit oder der Umgang zwischen Arbeitgeber und den Betriebsräten ein Bestandteil eines Compliance-Audits wäre, dürfte schon seine Wirkung erzeugen.
Man muss keinen Sonderweg einschlagen, um diesen Themenkomplex effektiv in einer Compliance-Organisation abzubilden. Ein strukturiert aufgesetzter Compliance-Prozess bestehend aus einer Gefahrenanalyse, präventiven Maßnahmen sowie Repression kann auch im kollektiven Arbeitsrecht regelwidriges Verhalten verhindern. Entscheidend ist hier nicht das „Können“, sondern das „Wollen“. Schon die Auflistung der Leistungen, die ein Betriebsrat erhält, wird zeigen, ob sich Anhaltspunkte für eine nähere Überprüfung ergeben. Interviews mit den Ansprechpartnern der Betriebsräte aus dem Personalbereich und dem Management, die bei sensiblen Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen beteiligt waren, schaffen zudem schnell Klarheit, ob Handlungsbedarf besteht.
Bezogen auf die Vergütung, müsste der Arbeitgeber beispielsweise für jedes freigestellte Betriebsratsmitglied einen vergleichbaren Referenzmitarbeiter benennen können, an dem sich die Leistungen des aktuell freigestellten Betriebsrates orientieren. Bleiben Zweifel, ob die Vergütung der Betriebsräte den gesetzlichen Vorgaben entspricht, ist dem Arbeitgeber dringend anzuraten, dies arbeitsgerichtlich proaktiv überprüfen zu lassen.
Sanktionen für gesetzeswidrige Vergütungen
Die gesetzeswidrige Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist kein Kavaliersdelikt, sondern kann zu erheblichen Sanktionen führen. Liegen Verstöße vor, sind die Vorfälle meist nicht alleine durch interne Ermittlungen aufzuklären und aufzuarbeiten. Die Rechtsfolgen sind weitreichend: Zivilrechtliche Sanktionen wie der Entfall des Vergütungsanspruchs, die Nichtigkeit von „Sonderleistungen“, die Rückforderung des Geleisteten, Schadensersatzansprüche, Kündigungen sind die eine Seite der Medaille. Schwerwiegender sind strafrechtliche Aspekte wie der Sozialversicherungsbetrug, Freistellungsbetrug, die Untreue und Beteiligungen hierzu, Steuerhinterziehungen sowie die Strafbarkeit nach §119 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein großer Systemfehler liegt allerdings in dem Strafantragserfordernis des § 119 BetrVG (Begünstigungsverbot). Dieser Antrag dürfte erwartungsgemäß weder von der Gewerkschaft noch dem Arbeitgeber gestellt werden. Schon der Entfall der Antragspflicht dürfte eine große Dynamik zu diesem Thema entfalten.
Besonderheiten bestehen weiterhin darin, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind, die zivilrechtlichen Regresse bei den betroffenen Arbeitnehmern und Betriebsräten verhindern können. Denn derartige Pflichtverstöße treten meist in Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „plötzlich“ ans Licht, womit die Ausschlussfristen bereits abgelaufen sein können.
