Gesetze wie das Hinweisgeberschutzgesetz, der AI Act oder das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz verändern die Anforderungen an Unternehmen grundlegend. Gleichzeitig wachsen gesellschaftliche und politische Erwartungen. Wer heute nachhaltig wirtschaften will, braucht klare Strukturen und muss seine Mitarbeitenden in die Lage versetzen, Regeln im Alltag einzuhalten. Denn Compliance entsteht nicht durch Absichtserklärungen, sondern durch gelebtes Verhalten.
Compliance-Schulungen – Pflicht ohne Impact?
Ein Unternehmen ist nur so regelkonform wie seine Mitarbeitenden. Damit rückt ein oft unterschätzter Faktor in den Fokus: die Wirksamkeit von Compliance-Schulungen. Laut der Fosway-Studie „Digital Learning Realities 2024“ zählen sie zu den wichtigsten Weiterbildungsthemen – gleich nach Initiativen zu Up- und Reskilling. Dennoch gelten sie häufig als Pflichtprogramm ohne echten Mehrwert: zu lang, zu trocken, zu weit entfernt vom Alltag. Die Folgen sind geringe Teilnahme, wenig Relevanzempfinden und damit auch geringe Wirkung.
Die zentrale Frage lautet daher: Wie lassen sich Pflichtschulungen so gestalten, dass sie nicht nur Vorschriften erfüllen, sondern wirklich das Verständnis, die Haltung und das Verhalten der Mitarbeitenden verändern – und so das Geschäft stärken?
Ein Beispiel liefert das Familienunternehmen Lorenz Snack-World. Es hat seine Compliance-Schulungen grundlegend neu gedacht. Dabei wurde deutlich: Entscheidend ist nicht allein der Inhalt – sondern die Art, wie Trainings vermittelt, erlebt und im Unternehmen verankert werden. Lorenz entwickelte gemeinsam mit der Haufe Akademie ein Schulungskonzept, das Compliance als Teil einer wertebasierten Unternehmenskultur versteht. Das Ergebnis war ein individualisierter, skalierbarer Trainingsansatz, der stärker auf kulturelle Kontexte Rücksicht nimmt.
Vom Einzeltraining zur Lernstrategie: Die Ausgangslage bei Lorenz
Lorenz beschäftigt rund 3.000 Mitarbeitende an mehreren Standorten in verschiedenen Ländern. Die Belegschaft ist vielfältig – sowohl in Bezug auf die Aufgaben als auch auf Sprache und Kultur. Es gibt Produktionsmitarbeitende ohne festen PC-Arbeitsplatz, Fach- und Führungskräfte in der Verwaltung, mobile Teams im Außendienst sowie Mitarbeitende in Logistik und Vertrieb. Diese Vielfalt stellt besondere Anforderungen an Schulungen.
Bisher wurden Compliance-Themen dezentral und uneinheitlich vermittelt. Lokale Teams nutzten unterschiedliche Formate – von Präsenztrainings bis hin zu einfachen digitalen Modulen, die teils selbst erstellt, teils zugekauft waren. Eine gemeinsame didaktische Linie fehlte ebenso wie eine technische Infrastruktur, um Fortschritte zu erfassen oder Qualität zu sichern.
Maßgeschneidert und anschlussfähig: Die Wahl des Compliance College
Angesichts der gewachsenen Anforderungen an Compliance entschied sich Lorenz für eine grundlegende Neuausrichtung seiner Schulungen. Ziel war es, eine digitale Lösung zu etablieren, die zentral steuerbar, international einsetzbar und für verschiedene Zielgruppen geeignet ist. Um den tatsächlichen Bedarf zu ermitteln, wurden Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen einbezogen – insbesondere aus der Produktion, wo der Zugang zu digitalen Lerninhalten oft erschwert ist.
Die Entscheidung fiel auf das Compliance College der Haufe Akademie. Ausschlaggebend waren aus Sicht des Unternehmens vor allem die Möglichkeit zur Integration in das bestehende Lernmanagementsystem sowie die Option, Inhalte sprachlich und inhaltlich auf verschiedene Zielgruppen zuzuschneiden. Ein weiterer Aspekt war das mehrsprachige Angebot.
Lorenz vereinbarte einen mehrjährigen Rahmenvertrag, der Zugriff auf rund 30 E-Learning-Module in bis zu zwölf Sprachen bietet. Die Inhalte wurden über eine Schnittstelle technisch in die vorhandene Lernumgebung eingebunden – so blieb die Nutzung für die Mitarbeitenden vertraut.
Individualisierung als Schlüssel zu Motivation
Nicht alle Menschen lernen gleich. Lernvorlieben, Vorwissen und Arbeitsbedingungen unterscheiden sich deutlich – besonders in internationalen Unternehmen mit gewerblichen und administrativen Berufsgruppen. Lernangebote müssen daher so gestaltet sein, dass sie für alle zugänglich sind: in Sprache, Didaktik und Organisation. Nur dann erreichen sie alle Mitarbeitenden – und bleiben im Gedächtnis.
Wenn Schulungen an berufliche Rollen, Erfahrungsstände und reale Herausforderungen angepasst sind, steigt ihre Relevanz. Und Relevanz ist der Schlüssel zur Motivation – und damit zur Wirkung. Besonders bei Pflichttrainings wie Compliance ist das entscheidend. Standardisierte Inhalte ohne Bezug zur Praxis führen oft zu Desinteresse. Inhalte, die sich sprachlich, formal und inhaltlich an der Lebensrealität der Lernenden orientieren, stoßen dagegen auf Akzeptanz. So wird aus Pflicht etwas, das als nützlich erlebt wird.
Individuelle Lernformate bei Lorenz – von Produktion bis Büro
Bei Lorenz spielte diese Anpassungsfähigkeit eine zentrale Rolle. Die eingesetzte Lösung umfasste verschiedene Standardformate in mehreren Sprachen und wurde in Teilen gemeinsam mit dem Anbieter weiterentwickelt: Es entstanden zusätzliche Sprachversionen und speziell auf die Bedarfe der Produktion zugeschnittene Module.
Ein didaktischer Schwerpunkt lag auf der Trennung zweier Hauptzielgruppen. Für Mitarbeitende in der Produktion wurden kurze, visuell orientierte Lerneinheiten mit einfachen Texten und Videoformaten entwickelt. Ziel war es, ein Format zu entwickeln, das auch für Mitarbeitende mit begrenzter Bildschirmzeit oder wenig digitaler Lernerfahrung nutzbar ist. Diese kompakte Version war ursprünglich nicht im Standardangebot enthalten und wurde im Rahmen des Projekts ergänzt.
Für Angestellte im Büro und Führungskräfte entstanden längere, interaktive Schulungsmodule. Sie enthielten vertiefende Inhalte, Selbsttests und didaktische Elemente zur Auflockerung. Beide Formate sind modular aufgebaut, adaptiv strukturiert und lassen sich durch kurze Eingangstests individuell anpassen.
Praxistest bestanden: Wie Kommunikation Akzeptanz schafft
So naheliegend die Vorteile einer individualisierten Ansprache auch sind – die Heterogenität der Zielgruppen stellte das Projektteam gleichzeitig vor didaktische, organisatorische und kommunikative Fragen: Wie erreicht man Mitarbeitende in der Produktion, die keinen regelmäßigen Zugang zu einem PC haben? Wie gelingt es, Lerninhalte für Beschäftigte mit geringen Deutschkenntnissen oder sehr unterschiedlichem Vorwissen verständlich aufzubereiten?
Ein zentrales Element war dabei die Einführung einer speziell für gewerbliche Mitarbeitende entwickelten Schulungsreihe. Die Inhalte wurden formal und sprachlich an die Zielgruppen angepasst. Formate wie Videos, Podcasts, Quizfragen und Übungen wurden eingesetzt, um das Verständnis zu unterstützen.
Ein wichtiger Faktor war auch die begleitende Kommunikation. Betriebsräte, Standortleitungen und Führungskräfte wurden früh eingebunden. Die Belegschaft erhielt Informationen über verschiedene interne Kanäle: Intranet, Mitarbeiterzeitung und virtuelle Versammlungen. In den Produktionsbereichen gab es zudem praktische Unterstützung – etwa bei der Anmeldung, bei Rückfragen oder bei technischen Problemen.
Intern wurde kommuniziert, dass die Schulung nicht als Einzelmaßnahme zu verstehen ist, sondern Teil eines umfassenderen Verständnisses von Verantwortung im Unternehmen. Lorenz verfolgte das Ziel, nicht nur Wissen zu vermitteln, sondern auch Bewusstsein für verantwortliches Handeln zu fördern.
Sprachliche Besonderheiten und gute Planung
Die sprachliche Vielfalt im Unternehmen stellte ein weiteres zentrales Handlungsfeld dar. Die Lerninhalte wurden nicht nur ins Englische, Polnische, Ukrainische und Tschechische übersetzt, sondern auch kulturell angepasst. Hier kamen Erfahrungen mit internationalen Roll-outs zum Tragen, die in die Projektumsetzung eingeflossen sind. Der modulare Aufbau der Lerninhalte ermöglichte es, regionale Besonderheiten zu berücksichtigen, ohne das Gesamtkonzept zu zerreißen. So wurden beispielsweise standortspezifische Hinweise zu geltendem Recht direkt in die Inhalte integriert.
Von der Bedarfsanalyse bis zum Go-live vergingen acht Monate – eine vergleichsweise kurze Umsetzungszeit für ein Projekt dieser Größe, mit mehreren Zielgruppen, Sprachen und technischen Schnittstellen. Durch bewusst eingeplante Zeitpuffer blieb ausreichend Raum für Qualitätssicherung, Beteiligung und Anpassungen im Verlauf. Die strukturierte Planung erleichterte die Einführung der Schulungen. Rückmeldungen aus der Belegschaft deuten auf eine grundsätzlich positive Aufnahme hin.
94 Prozent der Mitarbeitenden sehen Relevanz für ihren Arbeitsalltag
Durch die Anbindung an das bestehende Lernmanagementsystem (LMS) konnte Lorenz Lernfortschritte dokumentieren, automatisierte Auswertungen erstellen und die Zielerreichung messen – ohne zusätzlichen administrativen Aufwand. Das brachte eine neue Transparenz in die Steuerung von Pflichtschulungen. Auch der Datenschutz wurde berücksichtigt: Die technische Integration erfolgte im Einklang mit den geltenden rechtlichen Vorgaben und ermöglichte gleichzeitig ein zuverlässiges Reporting – sowohl für interne Zwecke als auch gegenüber externen Stellen.
Die Rückmeldungen der Mitarbeitenden bestätigten viele der angestrebten Effekte. Besonders positiv wurde die kompakte Aufbereitung für die Produktion, die flexible Verfügbarkeit, der einfache Zugang über das LMS sowie die inhaltliche Relevanz bewertet. Bereits in der ersten Feedbackrunde berichteten viele Teilnehmende von einem besseren Verständnis der Themen und einer höheren Bereitschaft, sich mit den Inhalten auseinanderzusetzen.
Aktuell liegt die durchschnittliche Erfüllungsquote der verpflichtenden Schulungen bei 93 Prozent. In einer internen Befragung bewerteten 94 Prozent der Teilnehmenden die Inhalte als hilfreich für ihre tägliche Arbeit. Auch Führungskräfte berichteten, dass das Training in den Arbeitsalltag integrierbar war und inhaltlich als relevant eingeschätzt wurde.
Anerkennung und Weiterentwicklung
Im Jahr 2025 wurde das Schulungskonzept mit dem „eLearning AWARD“ in der Kategorie „Adaptives Lernen – Schwerpunkt Learning Experience“ ausgezeichnet. „In der Begründung der Jury wurden unter anderem die technische Umsetzung, die zielgruppengerechte Didaktik und die organisatorische Umsetzung hervorgehoben. Die Erfahrungen aus dem Projekt flossen auch in die Weiterentwicklung auf Anbieterseite ein: Die ursprünglich speziell für Lorenz entwickelte Kompaktreihe für gewerbliche Mitarbeitende wurde inzwischen in das Standardangebot der Haufe Akademie aufgenommen.
Auch intern wird das Schulungskonzept laufend weiterentwickelt. Videolängen wurden angepasst, Begrifflichkeiten vereinfacht und thematische Lernpakete geschnürt. An einzelnen Standorten unterstützen sogenannte „Compliance-Buddies“ inzwischen die Einführung und Kommunikation. Neue Inhalte, etwa zu aktuellen Gesetzesinitiativen wie dem AI Act, wurden bereits ergänzt. Das Projekt führte zu einer Neuausrichtung der Compliance-Schulungen und schuf interne Prozesse, die eine kontinuierliche Weiterentwicklung erleichtern.
Mehr als Schulung: Was andere Unternehmen mitnehmen können
Der Fall Lorenz zeigt: Digitale Compliance-Schulungen entfalten ihre Wirkung dann, wenn sie auf drei Ebenen durchdacht sind – didaktisch, technisch und kulturell. Es genügt nicht, Inhalte zu erstellen und verpflichtend bereitzustellen. Entscheidend ist, wie sie wahrgenommen, verstanden und im Arbeitsalltag verankert werden.
Wer Schulungen nicht als Kontrollinstrument, sondern als Teil gelebter Verantwortung versteht, erreicht mehr als bloße Regelkonformität. So lässt sich nicht nur Rechtssicherheit herstellen, sondern auch die Integrität und Zukunftsfähigkeit der Organisation stärken.
Compliance wird damit zu mehr als einer Vorschrift – sie wird Teil einer gemeinsamen Haltung für faires, transparentes und regelkonformes Handeln.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Handel. Das Heft können Sie hier bestellen.
