Was verdienen Sie denn in Ihrer aktuellen Position? Diese Frage gehört seit jeher zum Repertoire im Recruiting. Manch Personalprofi nähert sich damit, mal zögerlich, mal forsch, einer Information, die am Ende über Zu- oder Absage entscheiden kann. Passt das Gehaltsbudget zu den Vorstellungen des Bewerbers?
Doch dieser Tanz um Zahlen und Erwartungen, der bislang oft mehrere Gesprächsrunden dauerte, wird bald rapide abgekürzt. Ab dem 7. Juni 2026 gilt europaweit die Lohntransparenzrichtlinie und macht auch im Recruiting Schluss mit dem Versteckspiel. Unternehmen müssen offenlegen, mit welcher Vergütung für die ausgeschriebene Position Jobinteressierte rechnen können. Dazu gehören klare Gehaltsspannen und objektive Kriterien für Zusatzvergütungen. Die beliebte Frage nach der sogenannten Salary History, also dem bisherigen Einkommen, ist dann tabu. Auch das persönliche Verhandlungsgeschick von Kandidaten verliert an Bedeutung. Wer sich künftig bewirbt, erfährt schon vor dem ersten Gespräch, ob Vorstellungen und Angebot zueinander passen und ob sich der Wechsel auch finanziell lohnt. Für viele Unternehmen bedeutet die neue Pflicht weit mehr als ein bisschen zusätzlicher bürokratischer Aufwand. Die Rechtslage verlangt einen echten Kulturwandel. Personalabteilungen, die bisher auf Bauchgefühl und individuelle Verhandlungslogiken setzten, werden sich künftig an objektiven Standards und klaren gesetzlichen Vorgaben orientieren müssen.
Die EU-Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die neue Transparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland arbeitet das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend an einem entsprechenden Gesetzentwurf, der das bestehende Entgelttransparenzgesetz grundlegend überarbeiten soll. Im Sommer 2025 hatte eine Befragung des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson (WTW) ergeben, dass nur drei Prozent der deutschen Unternehmen Gehaltsspannen bereits mit Bewerbenden teilen.
Michaela Felisiak ist aktuell für Arbeitgeber eine besonders gefragte Ansprechpartnerin. Die Fachanwältin für Arbeitsrecht und Counsel bei Eversheds Sutherland in München berät Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen rund um Vergütung, Arbeitsrecht und Compliance und hat zum Thema Vergütungstransparenz kürzlich einen Ratgeber veröffentlicht. In der aktuellen Transparenzoffensive sieht sie nicht nur eine große Chance für mehr Fairness und klare Strukturen, sondern auch eine beachtliche Umstellungsarbeit für Arbeitgeber. Die Anwältin räumt aber erstmal mit einem weit verbreiteten Missverständnis auf: „Viele Arbeitgeber warten aktuell noch ab, was genau im deutschen Umsetzungsgesetz stehen wird, das bis Juni stehen muss. Die europäische Regel verlangt aber so oder so, dass Unternehmen systematische Vergütungsstrukturen schaffen und transparent machen.“ Auch kleine Betriebe werden nicht verschont, die Regeln greifen branchenübergreifend. Wer nun in alten Routinen verharrt, riskiert also einerseits rechtliche Probleme, andererseits den Status als attraktiver Arbeitgeber.
Felisiak betont, dass mit der Lohntransparenz-Richtlinie vor allem ein tiefgreifender Wandel für die gesamte Personalarbeit einzieht. Interviewleitfäden und Angebotstemplates müssen nicht nur formal, sondern auch inhaltlich den neuen Anforderungen entsprechen. Dokumentation, Kommunikation und Vertragsgestaltung gilt es komplett neu auszurichten. Arbeitgebern, die sich bislang noch wenig mit dem Thema beschäftigt haben, rät sie, nun schnell ins Handeln zu kommen. So habe man jetzt auch noch die Chance, sich positiv vom Markt abzuheben.
Die Vorreiter: Flaconi legt Zahlen offen
Wenige Vorreiter gibt es bereits jetzt. Wie konsequente Gehaltstransparenz in der Recruiting-Praxis aussehen kann, zeigen etwa die aktuellen Stellenanzeigen des Berliner Online-Händlers für Beautyprodukte Flaconi. Für die Position Senior Backend Engineer wird beispielsweise in einer Ausschreibung aus Februar 2026 eine Gehaltsspanne von jährlich 75.000 bis 95.000 Euro brutto genannt, ein Friseurmeister kann mit einem Jahresgehalt zwischen 37.000 und 48.000 Euro brutto rechnen. Das Unternehmen macht dabei im Inserat klar, dass das endgültige Angebot grundsätzlich innerhalb dieses Rahmens liegt. Das ist keine schnelle Anpassung an ein neues Gesetz, sondern das Ergebnis eines mehrjährigen Kulturwandels. Bereits vor vier Jahren hatte sich Flaconi nämlich entschieden, unternehmensweit transparente Gehaltsbänder einzuführen. Diese sind im Intranet für alle Mitarbeitenden offen zugänglich.
Die Initiative für diesen Wandel kam 2022 aus der Geschäftsführung. Hier setzt sich heute insbesondere Alexandra Szarmach, Co-Geschäftsführerin und CHRO, für die konsequente Umsetzung ein. „Ziel war und ist es, die eigenen Unternehmenswerte Datentransparenz (#livingdata) und Vertrauen (#trustinpeople) auch beim Thema Gehalt im Alltag zu leben“, sagt Szarmach. Der Weg dahin war allerdings mitunter herausfordernd, gibt die HR-Expertin zu. Zu Beginn gab es viele kritische Fragen, zum Beispiel warum ein Teamlead im IT-Bereich oft mehr verdient als eine Marketingleitung und wie die Gehaltsbänder überhaupt entstehen. Die Unternehmensführung reagierte mit intensiver Kommunikation, Diskussionsrunden und der konsequenten Einbindung aller Führungskräfte. Heute werden die Bänder jährlich mit Benchmark-Daten überprüft, weiterentwickelt und im Team besprochen. Die Anfangsskepsis ist so größtenteils verschwunden. „Man darf nicht unterschätzen, wie viel Kommunikationsarbeit flankierend nötig ist, um diesen Wandel zu begleiten“, betont Szarmach. „Gerade in Deutschland haben viele das Credo ‚über Geld spricht man nicht‘ verinnerlicht.“ Hinzu kommt von Management-Seite in vielen Unternehmen die Angst vor Neiddebatten. Sobald aber nach innen sichtbar wird, dass Transparenz kein Kontrollinstrument, sondern ein Angebot zu mehr Fairness ist und Führungskräfte als glaubhafte Ansprechpersonen erlebt werden, entsteht Akzeptanz.
Wo bestehen Risiken, wo Chancen?
Karoline Gutensohn, die zuletzt als HR-Business-Partnerin in einem Beratungsunternehmen tätig war, weiß, welche Fragen im Unternehmen diskutiert werden, wenn es darum geht, Gehälter transparent zu kommunizieren. „Natürlich besteht oft als erstes die Sorge, die innerbetriebliche Harmonie zu gefährden“, sagt sie. Denn nach wie vor gilt in vielen Unternehmen, dass sich Loyalität im Sinne einer langen Betriebszugehörigkeit monetär nicht auszahlt – ganz im Gegenteil: „Wer lange bleibt, bekommt meist nur moderate Gehaltsschritte von fünf Prozent. Fachkräfte, die ihren Arbeitgeber häufig wechseln, erhalten mit jeder neuen Stelle zehn bis 25 Prozent mehr Gehalt.“ Wenn nun für gefragte Spezialisten, etwa im Bereich KI, in einer Stellenausschreibung hohe Gehaltsspannen in Aussicht gestellt werden, könnte das für Unmut in der bestehenden Abteilung sorgen. In solchen Fällen bliebe Arbeitgebern aber immer noch die Option, das Gehaltsband in einem Telefonat mit Bewerbern zu besprechen, statt es im Inserat zu veröffentlichen.
Ein weiteres Risiko, vor dem Gutensohn warnt, sind zu eng gefasste Gehaltsbänder: Wird die Vergütungsspanne zu stark begrenzt, verlieren Unternehmen wertvolle Flexibilität in der Verhandlung. „Wenn für eine schwierig zu besetzende Stelle eine Traumkandidatin zur Verfügung stünde, deren Schmerzgrenze aber wenige Tausend Euro über der definierten Obergrenze liegt, ist es sehr ärgerlich, sie ziehen zu lassen“, sagt Gutensohn. Die HR-Expertin empfiehlt deshalb, speziell für anspruchsvolle Stellen breite Gehaltsbänder von rund 30.000 Euro einzuführen.
Gerade KMU können mit den großen Playern in Sachen Vergütung nicht immer mithalten. Bei ihnen besteht nun teils die Sorge, von Talenten bei direkter Vergleichbarkeit der Zahlen in den Jobportalen künftig noch schneller aussortiert zu werden. Damit das Gehalt nicht zum alleinigen Maßstab wird, rät Gutensohn dazu, in den Ausschreibungen andere Benefits wie Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur und Flexibilität wie Homeoffice-Optionen stärker hervorzuheben. „Je weniger deutlich wird, welche anderweitigen Vorzüge ein Arbeitgeber hat, mit welcher Kultur er überzeugen kann, desto mehr stehen die Zahlen im Vordergrund“, sagt Gutensohn.
Trotz aller Hürden überwiegen am Ende die Chancen. Anwältin Michaela Felisiak macht deutlich, dass ein klares und gut dokumentiertes Vergütungssystem das wichtigste Mittel gegen Diskriminierungsvorwürfe und Rechtsstreitigkeiten ist: „Diskriminierungsklagen entstehen dort, wo keine Systematik vorliegt. Wer kein nachvollziehbares System hat, steht mit dem Rücken zur Wand.“ Der bekannte Flickenteppich aus Tarifverträgen reicht übrigens – entgegen der Annahme vieler – nicht mehr aus, um sich automatisch abzusichern. Denn auch Tarifverträge müssen den Anforderungen der neuen Richtlinie genügen. Arbeitgeber sollten ihre Strukturen also auch hier dringend prüfen und anpassen.
Flaconi-Geschäftsführerin Alexandra Szarmach hat die Erfahrung gemacht, dass das Recruiting mit offenen Karten schneller und einfacher läuft. „Wenn diese große Frage nicht im Raum steht, können beide Seiten viel einfacher prüfen, ob es passt. Das beschleunigt den Prozess ungemein.“ Wer offen kommuniziert, wirkt attraktiv; für neue Talente wie für die eigene Belegschaft. Transparente Unternehmen sind auch im Employer Branding im Vorteil. „Am Ende sprechen Mitarbeitende ohnehin über Gehalt – Offenheit nimmt dem Thema die Brisanz“, sagt Szarmach. Das zahlt sich im Recruiting aus und stärkt den Zusammenhalt und die Kultur im Unternehmen.
Das ändert sich im Recruiting ab dem 7. Juni 2026
- Arbeitgeber müssen noch vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine klare Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position angeben, etwa: „zwischen 75.000 und 95.000 Euro brutto im Jahr“.
- Die Form der Kommunikation ist nicht vorgeschrieben: Sie kann in einer Stellenanzeige erfolgen oder beispielsweise via E-Mail oder Telefon.
- Auch variable Vergütungsbestandteile und zusätzliche Benefits müssen transparent gemacht werden.
- Der Ermessensbonus hat ausgedient – künftig geht es hin zu Boni, die sich nach objektiven Kriterien bestimmen.
- Die bisherige Vergütung („Salary History“) Bewerbender darf nicht mehr abgefragt werden; nach Gehaltsvorstellungen darf der Arbeitgeber weiterhin fragen.
- Klauseln, die Stillschweigen über das Gehalt vorsehen, sind künftig unwirksam. Vertragsmuster müssen entsprechend aktualisiert werden.
Tipps für die Praxis:
- Den Einstieg mit einer Standortanalyse machen: Zunächst die aktuelle Gehaltsstruktur prüfen und mit den neuen Anforderungen abgleichen.
- Gehaltsbänder für alle Positionen klar und nachvollziehbar definieren. Die Spanne – gerade bei hohen und schwer zu besetzenden Positionen – nicht zu eng wählen, um individuellen Qualifikationen und Marktgegebenheiten gerecht zu werden.
- Führungskräfte umfassend informieren, schulen und aktiv in den Prozess einbinden; sie müssen den Kontext und die interne Systematik verstehen, da sie häufig die ersten Ansprechpersonen sind, wenn es um das Thema Gehalt geht.
- Vergütungsstruktur, variable Bestandteile, Kriterien und Entwicklungsmöglichkeiten Mitarbeitenden und Bewerbenden verständlich erklären und zugänglich machen.
- Gehaltsbänder sowie Kriterien bestenfalls regelmäßig mit Markt- und Benchmark-Daten überprüfen und gemeinsam mit den Führungskräften weiterentwickeln.
- Den Recruitingprozess, etwa Dauer der Suche, Reichweite der Ausschreibung, Anzahl der Bewerbungen, Gehaltsvorstellungen anderer Bewerber, sowie die Bewerberdaten – einschließlich der Kandidaten, die nicht berücksichtigt wurden – sauber dokumentieren, um bei Nachfragen oder Streitfällen belastbar reagieren zu können. Datenschutzaspekte dabei unbedingt mitdenken, Stichwort: Anpassung des Löschkonzepts.
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Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Transparenz. Das Heft können Sie hier bestellen.
