Immer mehr Unternehmen setzen auf künstliche Intelligenz (KI): Zwischen 2021 und 2024 stieg der Nutzungsanteil von elf auf zwanzig Prozent – bei Großunternehmen sogar auf 48 Prozent. Besonders im Personalbereich hilft KI, Prozesse effizienter zu gestalten und Routinetätigkeiten zu reduzieren. Das ist ein Vorteil angesichts wachsender Anforderungen und knapper Ressourcen.
Mit dem zunehmenden Einsatz von KI stellt sich nicht nur die Frage nach Effizienz. Es geht auch um faire Rahmenbedingungen für Beschäftigte. Je stärker KI in Arbeitsabläufe eingreift, desto wichtiger wird es, ihren Einsatz transparent und im Sinne der Mitarbeitenden zu gestalten.
Hier kommt der Betriebsrat ins Spiel: Als Interessenvertretung der Beschäftigten wirkt er darauf hin, „dass der Einsatz von KI im Unternehmen verantwortungsvoll und arbeitnehmergerecht gestaltet wird“.
Wenn es um KI und Betriebsrat geht, gelten diverse Gesetze
Klare Regeln sind die Grundlage der Zusammenarbeit – besonders bei Beteiligungsrechten. Wer die gesetzlichen Vorgaben kennt, weiß, wann Entscheidungen gemeinsam zu treffen sind und wann es genügt, Informationen weiterzugeben. Das ist nicht nur eine formale Pflicht, sondern auch Ausdruck von Fairness und Transparenz.
Klarheit ist entscheidend, gerade beim Einsatz von KI. Hier treffen technologische Entwicklungen auf arbeitsrechtliche Anforderungen – und nicht selten auf Unsicherheit. Zwei zentrale Rechtsquellen sind dabei besonders relevant.
Seit August 2024 gilt die europäische Verordnung über künstliche Intelligenz (KI-VO). Sie regelt den Einsatz von KI-Systemen, um Risiken zu minimieren und Grundrechte zu schützen. Zwar ist die Verordnung vollständig in Kraft, ihre Wirkung entfaltet sich jedoch schrittweise. Unternehmen müssen ihre Mitarbeitenden für KI sensibilisieren und den Betriebsrat informieren, wenn KI-Systeme zum Einsatz kommen.
Auch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Seit 2021 enthält es spezifische Vorschriften zur künstlichen Intelligenz. Sie stärken vor allem die Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
Unterrichtungspflicht, Zustimmung und Mitwirkung – die Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Umgang mit KI
Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat eine Reihe von Rechten eingeräumt. Damit kann er im Betrieb mitreden, mitgestalten – und in bestimmten Fällen auch mitentscheiden. Diese Beteiligungsrechte lassen sich als Werkzeuge verstehen: jedes hat einen eigenen Zweck, Anwendungsbereich und Einflussgrad. Je nach Situation muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren, seine Zustimmung einholen oder ihm echte Mitbestimmung einräumen.
- Unterrichtungspflicht: Wann der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren muss und warum
Eine zentrale Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, den Betriebsrat über den Einsatz von KI zu informieren – zum Beispiel, wenn sich Arbeitsverfahren oder -abläufe ändern oder wenn KI Teil einer technischen Anlage ist.
Ein typisches Beispiel: Eine Software zur automatisierten Schichtplanung erstellt mithilfe von KI eigenständig Dienstpläne.
Neben dieser Informationspflicht kann dem Betriebsrat ein Beratungsrecht zustehen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss Vorschläge und Bedenken des Gremiums berücksichtigen.
Ein zusätzlicher Aspekt ergibt sich aus der KI-VO: Führt der Arbeitgeber ein Hochrisiko-KI-System ein – etwa zur Bewerberauswahl, Leistungsbewertung oder Beförderung –, müssen sowohl der Betriebsrat als auch die Mitarbeitenden informiert werden. Solche Systeme greifen tief in Rechte ein und erfordern daher besondere Aufmerksamkeit.
- Wann der Betriebsrat ein Zustimmungsrecht hat
In bestimmten Fällen hat der Betriebsrat ein Zustimmungsrecht. Das heißt: Er kann Maßnahmen ablehnen oder ihnen zustimmen, ohne sie selbst gestalten zu dürfen.
Das gilt vor allem bei personellen Maßnahmen wie Versetzungen.
Ein besonders relevanter Fall ist der Einsatz von KI bei der Erstellung von Richtlinien zur personellen Auswahl – etwa bei Einstellungen, Umgruppierungen oder Kündigungen. In Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten kann der Betriebsrat die Aufstellung solcher Richtlinien sogar verlangen.
In diesen Fällen hat der Betriebsrat ein starkes Mitspracherecht. Er darf zwar nicht selbst entscheiden, kann Maßnahmen aber blockieren – und so Einfluss nehmen. Auch wenn das Zustimmungsrecht weniger weit geht als echte Mitbestimmung, bleibt es ein wichtiges Instrument.
- Mitreden ist Pflicht: In diesen Situationen darf der Betriebsrat mitbestimmen
Neben Information und Zustimmung geht es in bestimmten Fällen um echte Mitbestimmung. Hier muss der Betriebsrat nicht nur angehört werden – er entscheidet mit. Ohne Einigung läuft nichts.
Ziel ist eine gemeinsam erstellte Regelung von Arbeitgeber und Betriebsrat. Gerade beim Einsatz von KI ist das zentral. Es geht nicht nur darum, ob eine KI eingesetzt wird, sondern wie.
Darf sie Arbeitszeiten planen, Urlaubsentscheidungen treffen oder Leistungen bewerten? Solche Fragen betreffen nicht nur die Organisation, sondern auch den Schutz der Beschäftigten.
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht dafür ein echtes Mitbestimmungsrecht vor – von der Grundsatzentscheidung bis zur konkreten Umsetzung. Der Betriebsrat kann auch selbst Vorschläge einbringen, etwa zur Entwicklung und Einführung neuer Regelungen.
Idealerweise entsteht so ein Ausgleich der Interessen – mit klaren rechtlichen Rahmenbedingungen für beide Seiten. Gerade beim Einsatz von KI zeigen sich bestimmte Konfliktlinien besonders deutlich.
Drei typische Fälle zeigen, wann Mitbestimmung zwingend erforderlich ist:
- Wenn KI das Miteinander im Betrieb beeinflusst
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann mitbestimmungspflichtig sein – vor allem dann, wenn Aufgaben mithilfe von KI erledigt werden sollen. Entscheidend ist, ob sich die Anweisung nur auf die individuelle Arbeitsleistung bezieht oder auf das Miteinander im Unternehmen auswirkt.
Wird etwa ein Tool zur Texterstellung für einzelne Mitarbeitende eingeführt, reicht eine Unterrichtung des Betriebsrats. Greift die KI jedoch in betriebliche Abläufe oder Teamentscheidungen ein – etwa durch automatisierte Koordination oder Bewertung –, ist Mitbestimmung erforderlich. Das gilt besonders, wenn die KI Aufgaben einer Führungskraft übernimmt.
- Wenn KI zur stillen Beobachterin wird
Ein häufiger Fall ist die technische Überwachung durch KI-Systeme. Erfasst ein Programm personenbezogene Daten zur Leistung oder zum Verhalten von Mitarbeitenden, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung tatsächlich erfolgt oder nur möglich ist.
Das betrifft auch gängige Software wie Gruppenkalender oder Chat-Programme. Wird etwa ein unternehmenseigener ChatGPT-Account genutzt, der Eingaben speichert und auswerten kann, greift die Mitbestimmung. Private Accounts sind nicht betroffen – solange der Arbeitgeber keinen Zugriff hat.
Ausnahmen gelten nur, wenn tarifliche oder gesetzliche Regelungen die Nutzung bereits verbindlich regeln.
- Wenn Algorithmen über Arbeitszeit und Urlaub entscheiden
Auch bei der Gestaltung von Arbeitszeit ist der Betriebsrat einzubeziehen. Entscheidet eine KI darüber, wann Mitarbeitende arbeiten, wann sie Urlaub nehmen oder ob Überstunden anfallen, besteht ein Mitbestimmungsrecht.
Denn all diese Fragen betreffen soziale Angelegenheiten, bei denen der Betriebsrat auch ohne KI beteiligt werden müsste. Werden solche Entscheidungen automatisiert getroffen – ohne Beteiligung des Betriebsrats –, liegt ein Verstoß gegen seine Rechte vor.
Was passiert, wenn der Betriebsrat übergangen wird
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind kein Nice-to-have, sondern ein zentrales Element des Betriebsverfassungsgesetzes. Sie sollen sicherstellen, dass Beschäftigte bei wichtigen Entscheidungen – etwa beim Einsatz von KI – nicht übergangen werden.
Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber diese Rechte ignoriert?
Trifft er Entscheidungen im Alleingang, kann der Betriebsrat den Einsatz stoppen – notfalls per Gerichtsbeschluss. Besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber erneut ohne Zustimmung handelt, kann der Betriebsrat eine einstweilige Verfügung beantragen.
Das zeigt: Beteiligung ist kein Formalakt, sondern ein wirksames Schutzinstrument – mit spürbaren Folgen.
Mehr als Mitbestimmung: Wie der Betriebsrat sich aktiv mit KI befassen kann
Die Beteiligungsrechte sind das Fundament der Mitwirkung – doch der Betriebsrat kann beim Thema KI auch selbst aktiv werden. Das Betriebsverfassungsgesetz eröffnet ihm mehrere Möglichkeiten.
So kann er einen eigenen KI-Ausschuss einrichten. Damit lässt sich technisches Wissen gezielt aufbauen und im Gremium verteilen. Ein sinnvoller Weg, um Entwicklungen fundiert zu begleiten.
Außerdem darf der Betriebsrat externe Sachverständige hinzuziehen – etwa bei Fragen zur Einführung oder Nutzung von KI, wenn gesetzliche Aufgaben betroffen sind. Der Arbeitgeber kann das nicht grundsätzlich verweigern, muss aber in Auswahl und Kosten einbezogen werden.
Auch im Bereich Weiterbildung hat der Betriebsrat Handlungsspielraum: Verändern neue KI-Systeme die Anforderungen an Beschäftigte, kann er den Weiterbildungsbedarf erheben und Qualifizierungsangebote anstoßen.
Eine Betriebsvereinbarung zur Nutzung von KI kann zusätzlich klare Regeln schaffen. Sie erhöht die Transparenz und sichert die Rechte beider Seiten ab. So entsteht eine verlässliche Grundlage für einen verantwortungsvollen KI-Einsatz.
Best Practice: KI im Betrieb verantwortungsvoll einsetzen
Wer KI im Unternehmen einführen will, sollte frühzeitig für klare Strukturen sorgen – und den Betriebsrat von Beginn an einbinden.
Der erste Schritt: Transparenz. Unternehmen sollten erfassen, welche KI-Tools bereits eingesetzt werden und wer sie nutzt.
Darauf aufbauend empfiehlt sich eine interne Richtlinie. Sie legt verbindlich fest, welche Tools erlaubt sind, wie sie eingesetzt werden dürfen und welche Konsequenzen Verstöße haben.
Vor der Einführung neuer KI-Anwendungen gilt es zu prüfen, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist – und in welchem Umfang. Auch wenn kein formales Mitbestimmungsrecht besteht, lohnt sich der frühe Dialog. Gemeinsame Abstimmung schafft Vertrauen, erhöht die Akzeptanz und hilft, Konflikte zu vermeiden.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Handel. Das Heft können Sie hier bestellen.
